HRの仕事内容・役割とは？人事部との違いやHRテックとの関係も解説
HRは、人材資源そのもの、または人事戦略や人材育成といった人的資源を有効活用するための仕事を指します。テクノロジーの進歩に伴い、HRの適切な管理や運用はますます重要になっていくと考えられます。とはいえ、「HRの意味や重要性、仕事内容を正しく理解できていない」という方も多いようです。
そこで本記事では、HRの意味や具体的な仕事内容、重要とされる理由やHRの運用に役立つHRテックについて解説します。HRの最適化は企業成長につながる重要な施策なので、人事・採用に関わる担当者の方はぜひご覧ください。
目次
HRとは？基礎知識を解説
人的資源を指すHRの具体的な意味や、HR職の役割を紹介します。そのうえで、HRと共通点の多い人事部との違いを解説します。
HRの意味
HRとは「Human Resource」の略称で、直訳すると「人的資源」すなわち「人材」のことです。転職サイトなどで見かけるHRは一般的に「人事部」のことを指して使われています。
人的資源という言葉が以前からあるにもかかわらず近年「HR」が使われているのは、「事業を成長させるために人は重要な資源」という意味合いを強く含んでいるからです。つまり、人材の管理のみならず「採用・育成・異動・評価など企業における人に関する幅広い要素を最適化する」というニュアンスを含む言葉といえます。
HR職の役職・役割
HRという言葉をもともと使ってきた外資系企業におけるHRの役職には「HR Manager」「HR Associate」「HR teams」といったものがあります。名称は異なりますが、「HR」とつく役職は採用・育成・異動・評価など人事に関連する広い領域を担当する役割と考えてよいでしょう。また、CEO（最高経営責任者）やCOO（最高執行責任者）などと並び「CHRO（最高人事責任者）」という役職も注目されています。
国内においても新卒や中途採用の募集でHRの表記を見かけることが多くなっており、今後さらに定着していくであろう役職・役割といえます。
HR職と人事職/人事部との違い
HR職と人事職/人事部との違いは「担う領域の範囲」にあります。
一般的に人事職・人事部は人材採用や人事評価といった「特定の人事業務領域」を手がける部門として定義されることもあるものです。一方、HR職は、「人的資源を有効活用し事業に貢献する」という広い役割を担う立場として解釈されます。人材の採用や管理といった人事部の業務に加え、企業の人事戦略に関係するような包括的な業務も含むため「HRのなかに人事業務領域が含まれる」と考えられるでしょう。
人事やCHROとの詳しい違いは以下の記事をご覧ください。
HR業界が扱う主な業務分野
HR業界が扱う主な業務分野は以下の3つが挙げられます。
- 人事戦略の策定・実行支援
- 人事制度の設計・改善
- 人材育成・組織開発
以下で順番に解説します。
人事戦略の策定・実行支援
人事戦略の策定・実行支援は経営の方向性・目的をもとに、人事面の戦略立案や実行を担うものです。具体的には以下のことが含まれます。
- 自社の戦略に則した人材の採用計画
- 各部門の人員を調整する配置計画
- 事業戦略をもとにした長期的な目線の人材開発計画
HR業界では、人材の採用から人員調整、人材開発など、人事に関する戦略を総合的に扱います。こういった人事戦略の策定や実行支援は、事業の長期的な戦略を実現するために重要な要素です。
人事制度の設計・改善
人事制度の設計・改善とは、経営戦略・人事戦略にもとづいて、人事評価制度や労務管理制度、報酬制度といった個別の人事関連制度を設計・メンテナンスすることを指します。いずれも社員のモチベーションやパフォーマンスに影響を与えるもので、HR業界が扱う重要領域の1つです。
社員のスキル・成果を反映する人事評価制度や法律を遵守した労務管理制度など、人材の活躍を促すような設計・改善を行うことが重要です。
人事制度の種類や活用方法に関しては以下の記事をご覧ください。
人材育成・組織開発
組織に貢献できる人材に育てる業務が人材育成です。
人材育成の手法はOJT/OFF-JTなどの研修やメンター制度など多種多様です。組織開発とは長期的に成長できる健全な組織を作ることを指します。個別の社員ごとに分析するだけではなく、社員同士の関係や組織の文化にも着目して組織全体を活性化させることが目的です。
HR職の具体的な仕事内容
前項ではHR業界が担う業務の全体像を見ていきました。ここからは、HR職の具体的な仕事内容を解説します。
人事戦略の立案
1つ目は人事戦略の立案です。
HR職が立案する具体的な内容は、定性的な要素と定量的な要素に分けられます。定性的な要素は、人材育成において目指すべき人材要件やそのための育成計画や、人事評価・報酬制度などのマネジメント方針です。定量的な要素としては、事業戦略を実現するための要員や人件費などが挙げられます。
人事評価制度の設計
2つ目は人事評価制度の設計です。
人材のパフォーマンスや職務能力、組織への寄与度などさまざまな観点から評価し、報酬や等級などに反映させる仕組みを作ります。適切な人事評価制度を設計することでモチベーションの向上、ひいては事業の成長につながり、HR職の重要な仕事です。
それぞれの人材の報酬・異動・育成方針などに関する意思決定にも関わることから「HRM」（Human Resource Management）とも呼ばれています。
採用活動
3つ目は採用活動です。
HR職の採用活動とは、人事戦略にもとづいた採用要件の定義や部署ごとに最適な人数の検討、求人媒体の選定など、採用の企画から入社に至るまでの一連のプロセスを指します。
また、次項とも関係するところでは、入社後の考慮も重要です。自社にマッチした人材を採用できても、評価制度や育成計画が整っていなければ定着率が上がらない可能性があります。HR職は人材採用だけでなく人的資源の活用という文脈での戦略立案も期待されており、育成計画や人材配置などとセットで考えることが求められる点が特徴です。
人材育成・研修制度の設計
4つ目は人材育成・研修制度の設計です。
人材のスキルやパフォーマンス、企業文化の理解度などを高めるには、それぞれの目的に合った育成・研修制度の設計が必要です。新入社員研修や階層別研修、外部研修などさまざまな研修がありますが、目指す組織像・人物像を固めたうえでそれを実現する研修内容を策定することがHR職の重要な仕事でしょう。
人材配置
5つ目として、経営戦略にもとづき、新入社員や既存社員を適切な部署・ポストに配置するのもHR職の重要な仕事です。
人材配置にあたっては社員の適性や事業・個別プロジェクトの状況といった複数の観点から判断する必要があります。幹部候補を育てるためにさまざまな部署を異動してもらう「ジョブローテーション」の企画・実施もHR職の仕事の1つです。
いずれにしても、生産性の向上や長期的な事業成長に向けた組織力の強化を見据えた人材配置を行うことがHR職の仕事といえます。
労務管理
6つ目は、労働時間や休日、報酬・賞与や福利厚生など、社員の働きやすさやエンゲージメントに関わる制度の設計・点検です。
労務管理という点では主に社員の勤務時間の測定・最適化や労働環境の整備がメインとなります。例えば、労働時間・有給休暇付与基準の見直しや場所を問わずに働ける環境の整備など、従業員満足度や業務効率を高める仕組み作りも欠かせない要素です。労働環境の最適化によって、社員のパフォーマンスが向上し、生産性アップ・事業成長が期待できることから、労務管理もHR職の重要な仕事といえます。
HRの考え方が重視される理由
HRの考え方が重視される理由は以下の3つです。
- 適材適所の人員配置が実現する
- 人材育成を最適化・効率化できる
- 社員のモチベーションを維持できる
以下では順番に解説していきます。
適材適所の人員配置が実現する
1つ目の理由は、人材情報を一元管理することで最適な人材活用を実現できるからです。
大企業になるほど社員それぞれの情報を集約することが難しくなり適切な人員配置を実現しにくくなります。しかし、HR職が人材情報を一元管理することで、社員のスキル・経験やパフォーマンスが可視化できれば、それらのデータをもとにした正確な評価や適材適所の人員配置が可能です。
人材育成を最適化・効率化できる
人材育成の最適化・効率化が進みやすいという点もHRの考え方が重視されている理由です。
会社組織では、どうしても直属の上司の主観によってフィードバックや教育が実施されることがあります。しかしHR担当者が人事情報や運用方法を管理すれば、属人性を排除した人材育成が可能になります。それにより、人材育成のベストプラクティスが徹底され、また現場の育成担当者の指針ができることで人材育成の効率化が進む効果が期待されているのです。
社員のモチベーションを維持できる
社員のモチベーションを維持できるという点もHRの考え方が注目されている理由です。
HR担当者が現場とは切り離された形で人事制度・労務環境を管理するという運用にすれば、直属の上司には伝えにくいような労務環境・人事評価制度についての意見も吸い上げやすくなり、多様な意見をもとに人事関連制度を改善していくことが可能です。
結果的に社員が快適に働ける環境が整備され、モチベーション維持につながる効果が期待されます。
HR職に必要な能力・知識
HR職に必要な能力・知識は以下の4つです。
- 人事や採用に関する深い専門性
- 経営に関する知識
- コミュニケーション能力
- 戦略立案力・企画力
それぞれ解説します。
人事や採用に関する深い専門性
HR職は人事戦略や労務管理、人材育成など幅広い領域をカバーする仕事なので、人事領域に関する専門性と広い知識・知見が求められます。担当分野によって必要な専門知識は異なりますが、例えば採用分野をメインで担当する場合はリクルーティングから選考プロセス、入社前研修への深い理解が欠かせないでしょう。
経営に関する知識
HR職は企業戦略をもとに人事関連のさまざまな仕組みを構築・運用するため、経営に近い仕事でもあり、経営者的な高い視座が求められます。
また、HR職は、採用や人事評価、人材育成といった個別の領域を最適化するだけでなく、あくまでも会社としての戦略・方針を考慮したうえで、全体的な人事戦略を構想・実行する力が必要です。会社トップの意思を正確に汲み取ることが必要になり、それには経営に関する知識が不可欠です。
コミュニケーション能力
HR職は、人事・労務に関する深い知識があっても、コミュニケーション能力もあわせ持っていなければスムーズに業務を進めることはできません。なぜなら、HR職は一般の社員から役員、労働組合員などの社内の人間関係に加え、求職者や外部講師などさまざまな人とのやり取りがあるからです。HR職は、時には既存の制度・運用を大胆に変えなければならない場面もありますが、それぞれの意見や立場を理解しつつ自分の意図を正確に伝えることで、仕事をスムーズに進められます。
戦略立案力・企画力
働き方が多様化するなかで、時代に即した人事戦略・企画を立案する力も、HR職に求められる重要な能力です。例えば、AI（人工知能）活用や業務のDX（デジタルトランスフォーメーション）が課題となっており、多くの企業で専門人材の確保・育成が不可欠となっているなか、「メンバーシップ型雇用だけでなくジョブ型雇用も取り入れる」「奪い合いの激しい専門人材には相応の人事評価・報酬制度を適用する」といった企画も柔軟に検討することが求められるでしょう。
人事業務をデジタル化する「HRテック」とは？
HRの領域にテクノロジーを活用するHRテックは、幅広い業務の効率化に役立つサービスです。ここでは、HRテックの具体的な意味や注目される背景を解説します。
HRテックの意味
「HRテック」とは、HR（Human Resources）とテクノロジー（Technology）を足し合わせた用語で、ITを駆使して人事関連業務をシステム化したり、新たな価値を生み出したりする技術的な取り組みやそのためのサービスを指します。HRテックを導入することで、HR領域におけるさまざまな課題を解決できます。具体的なサービスの例は以下の通りです。
- 採用活動における情報を一元管理できる「採用管理システム」
- 社員のスキルや能力を一元管理できる「タレントマネジメントシステム」
- 勤怠データの自動集計など勤怠管理業務の効率化に寄与する「勤怠管理システム」
HRテックが注目される背景
HRテックが注目される背景には、「デジタルサービスやAIといったITの進化」や「人事業務効率化の重要性の高まり」などが挙げられます。具体的な内容を見ていきましょう。
デジタルサービスやAIといったITの進化
人事業務を高精度化するHR系のデジタルサービスが次々と登場していることで、人事業務の質を高める手段として、ますますHRテック分野が注目されています。
また、AIの進化・普及も見逃せない要因です。AIはデータセットから特定のパターンを抽出することを得意としています。人材・人事活動のデータは従来は紙ベースで管理されることもありましたが、HR関連のデジタルサービスの普及によって、人材や人事活動に関連するデータがシステム上に蓄積されており、AIによる分析と成功パターンの抽出が容易になっている状況なのです。
人事業務効率化の重要性の高まり
人事業務といえば従来は人手で対応するしかない業務もありましたが、近年はさまざまなHR関連サービスが登場しており、そういったHRテックの活用による人事業務の効率化がより重要になりつつあります。例えば、採用活動をとっても求職者1人ひとりのプロフィールを目視でチェックしながら条件に合う人材を探すケースと、自社の要件に合う人材を的確に絞り込めるツールを活用するケースでは、採用業務の効率に差が出ることが容易に想像されます。
こういった状況のなか、企業は人事業務を効率化する手段としてHRテックに注目しているのです。
まとめ
HRとは、直訳すると人的資源であり、広義には人事戦略から人事制度設計、人材育成に関する領域まで幅広く扱う仕事です。一般的な「人事部」の業務も内包しており、HR職には幅広い知見・スキルが求められます。HRという用語が注目されているのには、働き方の多様化や専門人材の確保・育成の重要性がますます高まっているなか、HRが人的資源の有効活用に役立つと考えられているという背景があります。
HRという用語にはさまざまな領域が含まれますが、人材確保の手段として欠かせないのが「人材採用」です。自社が求める人材の確保にお悩みなら、新卒採用市場の動向を把握することからはじめてみてください。こちらの資料は採用戦略の立案に役立ちます。自社が求める人材と接点を持つ方法を模索している採用担当者様は、ぜひご活用ください。
