新入社員研修の充実度を求める学生が増加傾向に!採用人事は研修結果を次の採用にどう結びつける?

新入社員を対象とした社員研修は、時間軸で分類すると「入社前の内定者研修」「入社時の新入社員研修」「配属後のOJT研修」の3種類があり、それぞれの細かい研修内容やそれらを実施する目的は企業によって異なります。

基本的にほとんどの企業で実施される「新入社員研修」は、その実施目的として下記のポイントが重視される傾向があります。

  • 学生から社会人へのマインドチェンジ
  • 社内でのコミュニケーションを深める
  • ビジネスマナーや社会人としての基礎となるスキルの習得
  • 企業についての理解を深める
  • 会社への帰属意識の醸成

今回は、上記今回は、新入社員に対する入社前後での研修目的の違いやその関係性、現在の新卒学生が新入社員研修をどのように捉えているかなどについて解説します。

新入社員研修のスタートラインは学生から社会人への意識変革

新入社員研修の内容を決める前に、考えておきたいのが入社前後での研修の目的です。

入社前の内定者研修では内定者の不安を取り除き、自社の理解を深めてもらうことで、気持ちよく入社してもらえるようにするための、「内定者フォロー」が大きな目的となります。

一方、入社後の新入社員研修については、企業の事業内容や担当部署、育てたい社員像によって行う目的やカリキュラムが異なってきます。

しかし、新卒が入社直後に受ける新入社員研修において最も重要なのは「学生から社会人へのマインドチェンジ」です。

社会人として働いた経験がない新卒の新入社員に教えるべき内容は多岐に渡り、社会人としての基礎力を網羅的に習得してもらわなければなりませんが、これらは「社会人になったという自覚」があってこそのものです。

新入社員研修で必要な意識の改善とは

「学生から社会人へのマインドチェンジ」をすることは「相手の意思を汲み取った考え方や行動」ができるということにつながります。もちろん、学生時代にも家族や友人への思いやりは育っていたはずですが、社会人の場合はより明確に、相手の立場を理解できることが重要となります。

例えば、社会人になると商品やサービスの消費者という立場だけではなく、生産者・提供者にもなります。そこでビジネスを成功させるためには相手(クライアント、購買者など)の気持ちを考えなくてはなりません。

また、周囲の人間関係は、自分で選べる限定的なコミュニティから、仕事を通じた利害関係のあるものとなります。その中で自分の主張だけでなく相手の意思を汲み取った行動ができるかどうかが、チームの一員として重要になります。

そして、この社会人としてのマインドセットで土台を作った延長線上に「一般的なビジネススキル」「社会人に必要な基本スキル」「部門ごとに必要な専門性」の教育を設定することをおすすめします。

これらを踏まえた上で、新入社員研修全体を設計しましょう。

新入社員研修を内製で行うメリット・デメリット

上述のように目的を明確化し全体のフローを設計した上で新入社員研修を実施していきますが、その新入社員研修は自社内の人材を使って内製化することも可能です。

内製の新入社員研修は自社に適した研修にカスタマイズできることがメリットの1つです。外部の会社に一括で依頼すれば手間がかからず便利ですが、自社の社風や業務内容、新入社員のレベルに合ったカリキュラムにならない場合もあります。

その点、内製であれば研修内容と自社の現状とのミスマッチが起こりにくくなります。また、講師も自社の社員が行えばコストが抑えられる点も魅力です。現場の声を聞きながら途中で研修内容の修正も柔軟に行うことができます。

一方、デメリットとしては、社員の負担が増えて業務に支障をきたす可能性があります。講師を依頼したい社員にしても、その間に自分の業務が滞ることになり、それがストレスにつながる可能性もあるでしょう。また、研修のプロではないため、教育の質にばらつきが出るおそれがあります。

新入社員研修のプログラム設計の流れ

新入社員研修のプログラムを設計するにあたり、以下のような流れで進めるのが理想的です。

  • 新入社員のレベルを把握する
  • 研修のゴールを設定する
  • 現場へのヒアリングを行う
  • 具体的なプログラムを策定する

まず、研修対象者のレベルや素質を把握する必要があります。新卒の場合、学生によって持っている知識はまちまちです。例えばエンジニア系採用の場合、理系の大学や情報通信系の専門学校を出ている人と、それ以外の学部を出た人ではすでに持っている知識が異なります。どのレベルから研修をスタートすればいいのか確認が必要です。

研修の段階でどのレベルまで引き上げておくのかというゴールの設定を行います。目標があれば研修を修了させるタイミングも決定しやすくなります。

配属予定先の現場が新人に対して、どのレベルの知識、スキル、社会人としてのマナーを持っていてほしいと考えているかを確認しておきます。また、現場の繁忙期などを確認し、いつまでに新入社員研修を完了するのが望ましいかについても聞いておくとよいでしょう。

最後に、事前に調査した結果を基にプログラムを策定します。

新入社員研修で役立つ教育手法

新入社員研修では以下のような教育手法を取り入れることが効果的とされています。

  • グループワーク
  • ロールプレイング
  • レクリエーション
  • ケーススタディ

自由討論や、チームで課題解決を行うグループワークを通じて、チームワークを育てチームの中での動き方を学ばせます。リーダータイプや調整役などそれぞれの個性も明確になるでしょう。討論では自分の考えをまとめるロジカルシンキングや、相手に自分の考えを伝える発信力、相手の意見を聞く傾聴力、自分とは異なる意見を受け止める柔軟性・協調性も養われていきます。

座学でビジネスマナーなどを講義した後に、ロールプレイングを行うことで教わったことがより実体験に近い状態で身に付きます。名刺の渡し方、電話対応をはじめとした社会人として必要なマナーなどを学ばせるのに効果的な方法です。

簡単なルールでできるレクリエーションを取り入れるのも効果的と言えます。ボードゲームなどの頭脳を使うものや、ボール遊びのような体を使うものでもOKです。レクリエーションを行うことでチームワークが生まれ、社員同士のコミュニケーションが円滑になります。仲間意識が芽生えることで、会社への帰属意識も育つようになります。研修前の緊張をほぐしたい場合や、研修の合間のブレイクとしたい際に有効です。

ケーススタディでは業務の中で過去に実際にあった事例を研究することで、より具体的なレベルで会社業務への理解を深められます。

新入社員研修のふり返り:次期研修と次期採用に繋げるフィードバックを

新入社員研修の過程や終了後には、ふり返りの作業を行うことが大切です。まずは、「研修で新入社員がどのくらいスキルを身に付けることができたのか」「期待していた結果が得られているか」「受講者からの評判はどうだったか」とふり返ることで、次回以降の改善に活かします。

全体研修だけでなく、配属先でのOJTの状況も確認し、教育担当社員からの声もヒアリングしてください。「業務を遂行するのに必要な心得・スキルが身に付いているか」「現場で活躍できているか」「能力は向上しているか」という点を、新入社員研修の評価基準とします。

また、新入社員にも1日の終わりに研修で実感した学びの記録を付けてもらい、研修が終わるときに報告書やアンケートを提出してもらうようにすれば「効果的だった研修」「さほど効果に結びつかなかった研修」「新入社員がまた受けたいと思える研修」が見えてきます。

ただし、同じ研修を受けても全ての新入社員で同じ結果が出るとは限りません。著しく成長した新入社員とそうではない新入社員の結果を、すでに行っている適性検査の結果などと照らし合わせて分析をしていきます。そうすることで、採用計画の自社の求める人物像を見直すといったこともできます。

新入社員研修における注意点

新入社員研修には様々な手法がありますが、実施する際に注意しなくてはならない点がいくつかあります。以下のような点に気を付けてください。

  • 労働時間を適切に管理する
  • 炎上や訴訟に気を付ける
  • 宿泊場所の選び方にも配慮する

研修施設やホテルでの合宿型研修の場合は、労働時間とそれ以外を適切に分けることが大切です。レクリエーションや自由参加の勉強会などをどの程度まで労働時間に入れるか決めておかなければなりません。

基本的には参加が義務となる場合は労働時間に入ります。労働時間を管理した上で、適切に給与に反映させるとともに、長時間労働にならないような注意が必要です。

社会人になるための教育ではある程度の厳しさも必要ですが、一定のレベルを超えると、炎上や訴訟につながる可能性があるので注意が必要です。客観的に見て道義的に問題があるようなカリキュラムや指導は避けてください。

宿泊を伴う研修を行う場合には、宿泊先選びについてもよく考える必要があります。宿泊場所としてはホテル、研修室のあるセミナーハウス、自社の研修施設などがあります。現代の新入社員は個室に慣れているため、できれば相部屋を避けるようにしたいところです。

新入社員研修で助成金制度が活用できる

新入社員研修では国や自治体の助成・補助金が利用できる場合があります。例えば厚生労働省の「人材開発支援助成金」では、雇用する正社員について、条件を満たした訓練を行う場合に助成金を活用できるのです。

また東京都では「社内型スキルアップ助成金・民間派遣型スキルアップ助成金(中小企業人材スキルアップ支援事業)」を実施しています。対象は都内の中小企業で、短時間の職業訓練を行う際に助成金が受給可能です。

助成金については受けられる要件が細かく決まっているので、事前によく確認して、活用を検討してみてください。

新入社員研修を外注する方法もある

内製だけでは十分な新入社員研修が行えない場合や、より高いレベルの研修を行いたい場合には、研修のプロに外注する方法もあります。

メリットは専門的な教育を行える点です。教え方も優れているため、新入社員の成長度が早まる可能性があります。また、新入社員一人ひとりへの評価や分析までがパッケージになっていることも多く、人事担当者の業務負担を軽減する効果も期待できるでしょう。

一方、コストがかかったり、カリキュラムに柔軟性がなかったりする可能性があるなどのデメリットもあります。コストについては研修対象者一人につき数十万円かかることもあります。また、カリキュラムは途中で変更したくてもできない場合がある点にも注意が必要です。外注する場合にはメリットだけでなくデメリットも含めよく検討する必要があります。

企業選びの際に「新入社員研修」や「教育」の充実度を重要視する学生が増加傾向にある

最近は、「新人に対する研修や教育の充実度」も企業選びの1つの判断基準にしている学生が増加傾向にあります。現場で働きながら、先輩たちの姿を見て仕事を覚えていくというスタイルに抵抗があるという学生は多くいます。

採用活動において「新入社員研修に重きをおいていること」は企業の1つのアピールポイントになります。研修の目的や一人前になるまでのカリキュラムを学生にしっかりと説明できるかどうかが、学生を惹きつける上でも重要になってきています。

受け身タイプの学生に対応できているのか

新入社員研修で細かく教えてもらってから仕事をしたいというのは、受け身の姿勢であるとも言えます。企業によってはそのような受け身タイプの学生を望まないと考える場合もあるでしょう。

とはいえ、受け身タイプだからといって優秀ではないというわけではありません。受け身タイプの人は、「失敗したくない」「与えられた職務をちゃんと遂行したい」と考えている可能性があります。つまり、慎重で責任感があるタイプだと理解することもできるのです。

受け身の要素はあるものの、企業に合った資質、高いスキル・技術、その他何らかの強みを持っていることは十分にありえます。そのような場合、研修などのフォロー次第でしっかりと力を発揮してくれるという点も考慮しておきたいところです。

個性に合わせた新入社員研修

受け身タイプでも本来の能力を発揮できるような人材に育てるためにはやはり新入社員研修を工夫することが大切です。もちろん「いろいろなことに挑戦させてくれる環境で仕事がしたい」「早い段階で、どんどん活躍したい」という意欲的で能動的な学生も多くいるため、企業側としてはその両方の人材をいかに育てるかが重要です。

「今の若手が考えていること」「企業に求めているもの」を汲み取りながら、仕事で活躍できる人材に育てていくためには、個性に合わせた柔軟な取り組みも大切です。最初は試行錯誤かもしれませんが、彼ら彼女らを戦力化する方法を研究し、研修内容や新人の教育カリキュラムを改善していくことが必要になります。

採用計画から新入社員研修までを一本軸に

人事部の中でも採用や研修などに役割が分担されるため、それぞれが独立して動いてしまうことがあります。しかし、採用計画の段階から人材育成を一本軸に考えていくと採用と新入社員研修を成功に導きやすくなります。

内定者研修や新入社員研修が充実していれば、求人を出す際のアピール材料になり、安心して入社してもらうことができます。一方、採用担当者が「自社の研修や育成ではどのような人材が成長しやすいか」という傾向を踏まえた上で新人を採用すれば、新入社員研修の担当者は人材育成を効果的かつスムーズに実施できるようになります。

そこで採用担当者と研修担当者がお互いにフィードバックすることを常に行うようにしてください。

企業としては将来的に活躍できる人材になってくれればその採用は成功です。求人、採用、研修を一本軸と考えて分析を繰り返すことで、どのような人材をどのように育成すれば、自社で活躍できるように成長させることができるのかが見えてきます。

常にアンテナを張って学生が考えていることと自社が求めていることの共通点を見出すとともに、採用計画と新入社員を1つのパッケージとして考えるのが新卒採用人事にとって重要だと言えます。

最後に

新入社員研修のうち、特に重視される目的は、学生から社会人へのマインドチェンジに始まり、配属後に実務をこなすための土台作りです。学生の傾向を読み、内定者をフォローし、入社後の成長や活躍にも立ち会い、新入社員に向き合い続けるプロセスが大切と言えます。

新入社員は、これから様々な知識・経験を得て自社で活躍していく企業の大切な財産です。新入社員研修を通じて、採用と育成両方の観点で人事戦略を最適化していきましょう。

人事ZINE 編集部

人事ZINE 編集部

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