Z世代の新卒採用戦略のポイントは？学生の価値観・重視する項目など特徴を解説
Z世代の新卒採用では、従来の採用手法や価値観を前提としたアプローチだけでは、学生との接点づくりが難しくなりつつあります。働き方やキャリアに対する考え方が多様化するなかで、企業側には学生の志向を正しく理解したうえで採用戦略を設計する姿勢が欠かせない状況です。
本記事では、Z世代の定義や特徴を整理したうえで、学生が仕事や会社選びにおいて重視している価値観を解説します。あわせて、企業が新卒採用を進める際の戦略策定の考え方や、組織体制・ルールづくりのポイント、Z世代の新卒採用に有効な具体的手法についても紹介します。
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目次
Z世代とは？定義や特徴
Z世代の新卒採用をスムーズに進めるには、世代の定義や特徴を正しく理解することが重要です。ここでは、Z世代の基本的な定義と、現在採用担当や管理職を担うことが多い「X世代」「Y世代」との違いについて解説します。
Z世代の定義
Z世代とは、一般的に1990年代半ばから2010年代序盤（〜2015年頃）までに生まれた世代を指します。2027年卒・2028年卒の学生は、まさにこのZ世代の中心層にあたります。
出生年以外に明確な共通定義があるわけではありませんが、生まれた時からインターネットが普及していた「デジタルネイティブ」である点が大きな特徴です。日本の世代論では、「ゆとり世代」の後期から「脱ゆとり世代」と重なる世代として扱われることが多くあります。
Z世代の特徴
Z世代は、物心ついた頃からスマートフォンやSNS（X（旧：Twitter）、Instagram、TikTokなど）が身近にあり、これらを主要な情報源として使いこなしてきました。多様性を前提として受け入れ、型にはまらず「自分らしさ」を重視する傾向が強い点も特徴です。
一方で、東日本大震災やコロナ禍といった大きな社会不安を成長期に経験しているため、社会情勢に対しては現実的で、安定を求める堅実な一面も持ち合わせています。
「X世代」「Y世代」との違い
X世代（1960年代半ば〜1980年頃生まれ）やY世代（ミレニアル世代／1981年〜1990年代半ば生まれ）は、現在、採用の決裁者や面接官を担うことが多い世代です。
大きな違いは、デジタル環境への適応度にあります。後天的にITに触れてきたX・Y世代に対し、Z世代はITが生活の前提となっています。また、上の世代が「組織のルール」や「協調性」を重視する傾向が強いのに対し、Z世代は「個人の価値観」や「ワークライフバランス」を優先する点も異なります。
Z世代が重視している価値観と仕事・会社選びのポイント
出典：株式会社i-plug「28卒 新卒採用 市場予測レポート」
Z世代の学生は、具体的にどのような基準で企業を選んでいるのでしょうか。株式会社i-plugが実施した「28卒 新卒採用 市場予測レポート」によると、企業選びで重視する項目の上位は以下の通りでした。
- 給与待遇：61.3％
- 社内の雰囲気：54.8％
物価高や働き方改革の影響もあり、学生は給与や休日、福利厚生といった条件面をシビアに確認しています。ただし、条件が良いだけで企業を決めているわけではありません。2位に「社内の雰囲気」が挙がっているように、Z世代は「実際に働く社員の様子」や「自分がこの会社に馴染めそうか」を冷静に見極めています。
条件面のニーズを満たしたうえで、言語化しにくい「社内の雰囲気」をどのように伝え、共感を得るかが、Z世代採用における重要なポイントといえるでしょう。
1.ワークライフバランスを確保したい
X世代は「残業が多くても仕事がしたい」という価値観が強く、Y世代も「○○を買いたい」というモチベーションで仕事に取り組む側面がありますが、Z世代は仕事とプライベートの両立を重視する傾向があります。
その背景として、Z世代は生まれた時から物と情報が溢れていたため、「あくせく働いてお金を手に入れるよりもプライベートの時間を大切にしたい」「物がなくても幸福な生き方を追求できる」という思いが強いようです。
欧米のように仕事と休暇を切り分け、趣味、体験、娯楽を大切にする価値観ともいえるでしょう。
2.スキルを身に付けて自由に生きたい
Z世代は「時間や場所にとらわれず自由に働きたい」と考える傾向があります。必要なスキルを身に付け、会社に依存せず自分の力で生活したいという価値観です。
一見、ワークライフバランスと矛盾する印象を抱くかもしれませんが、仕事とプライベートの時間を明確に区別せず、「プライベート空間の中で仕事がしたい」という意識が強いのではないでしょうか。
「将来的にフリーランスとして働きたい」と考えているZ世代も多く、理系以外に文系学部の出身者にもエンジニア志望が多いようです。
つまり、Z世代は物やお金よりも、スキル・自由・時間を重視する傾向があります。
3.安定した会社で働きたい
Z世代は安定性を重視して就職先を選択するといわれています。
好きな仕事や職種よりも、現実的で安定した給料や、充実した福利厚生を選ぶという価値観です。自分の好きなことをプライベートで追求する分、堅実な仕事を望んでいるのかもしれません。
ただし「安定性重視=大企業」と単純に考えているわけではありません。
昨今は大企業でも大規模なリストラや早期退職を行っているため、Z世代は「これから成長する業界・職種を見極めてライフプランを考えたい」と考える傾向があります。
4.オープンに意見交換できる環境がよい
X世代、Y世代のなかには、SNSを利用していても情報収集が目的だったり、一方的に意見を主張するツールと考えている人もいるのではないでしょうか。
一方、Z世代は日常的にSNSに触れているため、会社でオープンな意見交換を求めています。その背景に拡散とコミュニケーションがあるのかもしれません。
例えばX（旧：Twitter）は投稿したツイートがリツイートによって拡散されますし、リプライによって他のユーザーとコミュニケーションを取ることができます。
そのようなSNSの使い方に慣れているZ世代にとって、「社内でのオープンな意見交換は当然」と考えている可能性もあります。
5.消費に対してやや消極的
Z世代は少し前の世代である「就職氷河期世代」よりも消費欲求が強く、特に娯楽や交流のような体験へのニーズが高いといわれています。
その背景として考えられるのは「6ポケット」と「アベノミクス経済」です。「6ポケット」とは、両親以外に父方・母方の祖父母からも金銭的な援助を受けることを意味します。アベノミクスは第2次安倍内閣が掲げた一連の経済政策です。
ただしZ世代は車や時計のような物への消費に、やや消極的な傾向があるため、仕事選びの際に必ずしも給与水準を優先しなかったり、単に収入アップだけを求めて昇進しようという欲求が少なかったりする可能性があります。
6.社会的な物事への意識が高い
Z世代はデジタルネイティブでインターネットが当然の世代なので、ニュースサイトにアクセスして世界中のニュースに関心を寄せています。
クラウドファンディングへの参加など、社会的な行動を自主的に起こす抵抗も少ないようです。
またSDGs（持続可能な開発目標）やダイバーシティ（多様性）が重視されるなか、差別やいじめにつながる言動に特に嫌悪感を示す傾向があるといわれています。
そのため環境や人間性への配慮に欠ける企業は、Z世代の価値観と合わない可能性が高いでしょう。採用しても早期に退職することが十分に考えられます。
企業側がZ世代を新卒採用する際の戦略策定の手順
Z世代の採用を成功させるには、従来の採用手法をそのまま踏襲するのではなく、価値観や行動様式に合わせて戦略を再設計することが欠かせません。ここでは、企業が採用戦略を考えるうえで押さえておきたい3つのステップを解説します。
1.求める人材像を再定義する
まずは、自社が本当に必要とする人材像を明確にすることが重要です。「学部・学科」や「コミュニケーション能力」といったスペック（ハード面）だけで人材像を定義すると、Z世代が重視する「カルチャーマッチ」を見落とす可能性があります。
スペック重視の採用は、入社後に「価値観が合わない」と感じる要因になりやすく、内定辞退や早期離職につながりかねません。Z世代の採用では、個人のキャリア観や、企業のパーパス（存在意義）への共感といったソフト面にも目を向け、自社の文化や考え方と相性の合う人材像を具体化することが重要です。
2.オンライン手法も積極的に活用する
Z世代は、タイパ（タイムパフォーマンス）や効率を重視する傾向があります。会社説明会や一次面接などはオンラインで完結させるなど、学生側の移動時間や日程調整の負担を減らす工夫が必要です。
また、情報収集の手段としては、作り込まれた採用サイトの言葉よりも、YouTubeショートやInstagram、TikTokなどで発信される「社員の素の表情」や「日常の雰囲気」を信頼する傾向があります。過度に演出された広告ではなく、等身大の社風を伝えられるSNSを活用し、情報の透明性を高めることが効果的です。
3.KPI設計・歩留まりの目標値の設定
売り手市場が続き、複数内定を持つことが一般的なZ世代の採用では、エントリー数だけを追っても正確な歩留まりは把握できません。母集団の「量」だけでなく、志望度の高さを測る指標を組み込んだ目標設定が必要です。
具体的には、「スカウトの開封率」「面接への移行率」に加え、学生への「レスポンス時間」や面接設定までの「リードタイム」など、スピードに関する指標をKPIに含めるとよいでしょう。学生の関心が高いタイミングを逃さず、選考を迅速に進めることが、最終的な承諾率を左右する要因となります。
Z世代の新卒採用に成功するための組織体制・ルール作り
Z世代を採用し、自社で長く活躍してもらうためには、従来の慣習を前提とした組織運営を見直し、価値観に寄り添った体制を整えることが欠かせません。ここでは、Z世代から選ばれる企業になるために重要となる3つのポイントを解説します。
フレキシブルな勤務体制の構築
Z世代の学生は多様で柔軟な価値観を持っているため、以下のようなフレキシブルな勤務体制の構築がポイントです。
- リモートワーク
- フレックス勤務
- 健康経営
- 育児・介護支援
- 副業へのサポート
リモートワーク（在宅勤務）とフレックス勤務（従業員が働く時間を決められる制度）によって多様な働き方を実現できます。
従業員の健康に配慮した健康経営と、積極的な育児・介護支援は柔軟な働き方につながるでしょう。副業へのサポートは「スキルを身に付けて自由に生きたい」というZ世代の価値観に沿った支援体制です。
このような柔軟で多様な仕組みを構築することにより、Z世代の学生の関心を集める効果が期待できます。
入社後のサポート・教育システムの整備
Z世代の定着と成長を支えるには、入社後のサポート体制や教育システムを組織として整備することが重要です。
まずは、育成フローを可視化することが求められます。研修期間の位置づけやOJTの進め方、評価のタイミング、相談先などを制度として整理し、「入社後にどのようなステップで成長していくのか」を明確にしておく必要があります。
あわせて、日常的な指導やフィードバックの仕組みも欠かせません。Z世代は周囲からの承認や対話を重視する傾向があるため、評価や指導が属人的にならないよう、1on1や定期面談など、安心してコミュニケーションを取れる場を制度として用意することが効果的です。
デジタルツールを前提とした業務環境の整備
生まれた時からITが身近にあったZ世代にとって、デジタルツールは特別なものではなく、日常的なインフラです。業務環境においては、次のようなデジタル前提の整備が求められます。
- 勤怠・スケジュール管理のクラウド化
- チャットツールなどによるコミュニケーションのオンライン化
- PC・スマートフォンから必要な情報へ即座にアクセスできる環境整備
一方で、紙の書類や口頭連絡が中心の業務フローが残っていると、「非効率」「情報が見えにくい」といった印象を持たれやすくなります。こうした違和感は、単なる使い勝手の問題にとどまらず、生産性や組織の成長を妨げる要因にもなりかねません。
業務プロセスをデジタル前提で見直すことで、時間や場所に左右されずに仕事を進めやすくなり、組織全体の業務効率向上にもつながります。結果として、若手が力を発揮しやすい土台づくりが可能になります。
Z世代の新卒採用に有効な採用手法9選
Z世代の新卒採用では、価値観や志向を踏まえたうえで、「どのような形で接点を持つか」を設計することが重要です。ここでは、Z世代の特徴を踏まえ、実務で活用しやすい採用手法を紹介します。
1.ダイレクトリクルーティング
ダイレクトリクルーティングは、学生データベースから条件に合う人材を抽出し、企業側から個別にアプローチする採用手法です。応募を待つナビ型採用と異なり、企業が接点の作り方を主体的に設計できる点が特徴です。
Z世代は企業規模や知名度だけで判断するのではなく、「自分の価値観や経験をどのように見てくれているか」を重視する傾向があります。ダイレクトリクルーティングでは、学生のプロフィールや活動履歴を踏まえ、「なぜ声をかけたのか」「どの点に期待しているのか」を具体的に伝えやすく、企業認知度に左右されず対話を始めやすくなります。
一方で、テンプレートに近いメッセージを大量送信する運用では、十分な効果は期待できません。Z世代向けに活用する場合は、送信数よりも質を重視し、個別性を持たせたアプローチを行うことが重要です。
2.インターンシップ
インターンシップは、Z世代にとって企業理解を深めるための重要な判断材料です。単なる就業体験ではなく、「この会社で働くイメージを持てるかどうか」を見極める場として捉えられることも少なくありません。
Z世代は仕事内容だけでなく、働く人の雰囲気や意思決定のスピード、職場の空気感まで含めて判断しようとします。そのため、インターンシップでは実務に近い課題設定や、現場社員と直接コミュニケーションできる設計が有効です。短期間であっても、仕事の考え方や進め方が伝わる内容にすることで、企業と学生の相互理解を深めやすくなります。
3.カジュアル面談
カジュアル面談とは、選考プロセスとは切り離して実施する、情報交換を目的とした面談です。合否判断を前提とせず、企業と学生が相互理解を深めるための接点として位置づけられます。
Z世代の採用においては、仕事内容や働き方を事前に把握できるため、判断材料が不足したまま選考に進む状況を避けやすくなります。また、評価を前提としない場であることから、学生が疑問や不安を率直に伝えやすく、企業側も実情を説明しやすい点がメリットです。
一方で、目的を明確にしないまま実施すると、単なる雑談の場として受け取られてしまう可能性があります。カジュアル面談の際は、「何を伝える場なのか」「何を確認する場なのか」「面談後にどのようなアクションにつなげたいのか」を事前に整理しておくことが重要です。
4.ジョブ型採用
ジョブ型採用とは、職務内容や役割をあらかじめ定義したうえで人材を募集する採用手法です。入社後に担当する業務や期待される役割を事前に明示する点に特徴があります。
Z世代は、「入社してから配属や業務が決まる」状態を不安要素として捉えやすく、仕事内容が不透明な採用には慎重になる傾向があります。ジョブ型採用では、業務内容や求められるスキルを具体的に示すことで、自身の志向や強みと照らし合わせながら検討でき、入社後の認識のズレを抑えやすくなります。
ただし、実態と乖離したままジョブ型を掲げると、かえって不信感を招く可能性があります。Z世代向けに活用する場合は、実際の業務内容を正確に言語化することが重要です。
5.リファラル採用
リファラル採用とは、社員の紹介を通じて候補者と接点を持つ採用手法です。
Z世代は、企業の公式情報だけでなく、現場で働く人の実体験を重視する傾向があります。社員の声を通じて働き方やキャリアの実情を具体的に知れば企業理解が深まり、入社後のイメージも描きやすく不安の軽減にもつながるでしょう。
一方で、属人的な運用に頼ると、伝えられる情報の内容や質にばらつきが生じやすくなります。Z世代向けに安定して活用するには、紹介時に伝えるべき情報や、その後の選考フローを整理し、制度としての運用ルールを整えておくことが重要です。
6.通年採用・早期採用
通年採用・早期採用とは、特定の時期に採用活動を集中させるのではなく、年間を通じて学生と接点を持つ採用手法です。
インターン参加や情報収集を始めるタイミングは学生ごとに異なり、一律のスケジュールでは十分に接点を持てないケースもあります。通年で採用機会を設けることで、学業や留学の都合で従来の採用時期に参加しにくい学生や、留学生・外国人学生なども含め、より多様な母集団を形成しやすくなります。
一方で、通年採用は「どの時点の学生を、どの前提で評価するのか」が曖昧になりやすい点が課題です。導入する際は、時期ごとに評価の観点や期待値を整理し、「どの段階の学生を想定した選考なのか」を明確にしておくことが重要です。
7.Web説明会
Web説明会は遠方に住んでいても参加できるため、オフラインの説明会よりも多数の候補者を幅広く集められます。
「少しでも自社に興味あるZ世代の学生と接したい」という場合に効果的ですし、テキストベースではなく、動画をとおして説明ができるのも魅力です。一方的な情報発信以外にも、チャットや音声で質問を受け付けるなど、双方向のコミュニケーションを図ることができます。
オンライン講義を経験しているZ世代の学生も多いので、Web説明会は親和性が高い採用手法といえるでしょう。
8.SNS（ソーシャルリクルーティング）
SNSを活用した採用手法をソーシャルリクルーティングと呼びます。
Z世代の学生はSNSに慣れ親しんでいますし、「〇〇卒 就職活動」などのタグ検索で情報収集を行っている可能性が高いため、企業としてSNSアカウントを運用すれば関心を集めやすいでしょう。
特にZ世代はX（旧：Twitter）とInstagramの利用が多いため、最低でもこの2つの企業アカウントは開設したいところです。
企業アカウントの発信内容は、会社の雰囲気や空気感が伝わる内容がおすすめです。現場の社員の声を交えてもよいでしょう。
Z世代の学生を意識しながら、入社後のイメージにつながる情報発信がポイントになります。
9.動画発信
Z世代の学生は日常的に動画コンテンツに触れているため、採用手法の一環として動画を取り入れることを検討しましょう。
YouTubeなどを利用して企業理念や経営方針、社内風景を発信すれば、自社の存在を身近に感じてもらえます。
Web説明会同様、遠方に住んでいても気軽に視聴できるため、多数の候補者に情報を伝えることができるでしょう。
チャットボット同様、直接的な採用手法ではありませんが、自社について知ってもらうことで採用数が増える可能性があります。
動画コンテンツによる発信は、YouTubeやTikTokといった動画系SNSに慣れ親しんでいるZ世代と親和性が高い手法なので今後ますます導入する企業が増えることが考えられます。
まとめ
本記事では、Z世代の定義や特徴を整理したうえで、仕事や会社選びにおいて重視されやすい価値観、企業側が検討すべき新卒採用戦略の考え方について解説しました。Z世代の新卒採用では、母集団の量を追うだけでなく、学生の志向に合わせた接点設計や採用プロセスの見直しが重要になります。
また、採用活動にとどまらず、組織体制や働き方、入社後のサポート体制まで含めて設計することで、採用後のミスマッチや早期離職を防ぎやすくなります。特に、オンライン施策やダイレクトリクルーティングといった個別アプローチは、今後の新卒採用において重要なテーマといえるでしょう。
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