RJP理論とは？導入するメリットと具体的な施策・ポイント・注意点を解説
採用活動において、情報の開示方法は重要なテーマです。「魅力ばかり伝えて期待だけを高めても入社後にギャップが生じてミスマッチや早期離職につながりかねず、またネガティブな点も含めてありのままを伝えると期待が高まらず志望度低下が心配になる」とバランスが難しいなか、「どうすれば、採用人数を確保したうえで、早期離職を防げるのか」という悩みを抱える採用担当者の方もいるのではないでしょうか。
この課題の解決のためのヒントとして、離職率低減につながるRJP理論が注目されています。
本記事では、RJP理論の定義や背景を紹介したうえでRJP理論の導入がもたらす効果を説明し、さらに導入する際のポイント・注意点を解説します。
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目次
RJP理論とは？
「RJP（Realistic Job Preview）」は直訳すると「現実の職務内容の事前確認」です。求職者・応募者が職務内容の「理想的なイメージではなく現実を」「入社後ではなく事前に」確認できるように企業が十分な情報提供を行うという考えをRJP理論といいます。
RJP理論の起源は1970年代にさかのぼります。当時米国の産業組織心理学者であったジョン・ワナウス氏は求人募集において、良い面だけではなく悪い面も開示し、求職者・応募者にありのままの現実を確認してもらったうえで採用した方が離職率が下がるという考えを提唱し、実証しました。これ以降、ワナウスの考えにもとづく採用活動がアメリカの国内外に広まっています。
ここでいう「現実」とは、決して悪い面だけを指すのではなく、良い面も含めた自社のありのままの情報を指します。
RJP理論が注目される背景
現在、少子高齢化に伴う人手不足などの理由から採用競争の激化や採用単価の上昇が続き、企業は採用戦略の見直しを余儀なくされています。その結果、企業にとって「プラスなイメージを持ってもらう」「マイナスなイメージを抱かせない」採用活動が練られています。
一方、入社後の早期離職は企業にとって深刻な事態であり、「新卒は3年で3割が退職する」と言われるように、早期離職は決して少なくありません。せっかく採用できても、早期離職されてしまっては実質的な採用単価はさらに上がり、事業にも支障が出てしまいます。
ただし、離職原因として多く挙げられる「労働条件（賃金以外）」「仕事内容への不満」「賃金」はどれも応募段階で情報提供可能で、ミスマッチ防止の余地があるものです。このような背景から、離職率の低減につながるRJP理論が注目されています。
RJP理論を導入する4つのメリット・効果
RJP理論を導入すると、求職者・応募者側と企業側双方にとってさまざまなメリットが生じ、採用・人事活動において効果が期待できます。ここでは主な4つのポイントを紹介します。
入社後のマイナス印象を緩和する「ワクチン効果」
RJP理論の導入により、入社後のマイナス印象を過剰に感じさせないよう緩和する効果、つまり「ワクチン効果」が期待できます。
新入社員がいざ入社する際は、少なからず期待も不安もあるものです。新卒で初めて会社に勤める場合はなおさらでしょう。入社後に不安が解消されるのであれば問題ありませんが、期待と現実とのギャップがあまりにも大きければ、モチベーションの低下、ひいては早期離職につながりかねません。
RJP理論に沿って、現実の情報も提供していれば、事前のイメージと現実とのギャップが埋まり、かつ一定の納得と覚悟のうえで入社するため、ショックが緩和されます。その結果、「思った通りではなかった」という理由での離職を防げます。
マッチングの精度が高まる「スクリーニング効果」
企業に関する十分な情報があれば、求職者はそれを吟味したうえで応募先を選択できます。そのため、マッチングの精度が高まるうえ、入社後は数ある候補のなかから自分で選択したという実感を持てます。これが「スクリーニング効果」です。
情報が不十分であるなかで行った選択には責任感や充実感を持てません。その結果、入社後に不満を感じることがあれば企業側に原因を求めやすくなります。
スクリーニング効果が得られれば、職務に対する意欲や責任感を持ち、多少の不満があっても建設的な解決策を検討するでしょう。また「この企業とは合わない」と判断し応募・入社を見送られる可能性もありますが、ミスマッチの予防につながり、企業としては早期離職の低減になります。
動機づけにつながる「コミットメント効果」
ビジョン・やりがいと合わせて求職者・応募者にとってマイナス面の情報を提供することで、「誠実な情報開示の姿勢」や「困難もあるもののチャレンジしがいがある仕事であること」が伝わりモチベーションアップにつながる効果、「コミットメント効果」が期待できます。
ワクチン効果は、隠さないことにより得られる消極的な効果であるのに対して、コミットメント効果は隠さないことで伝わった困難な業務を、「自らの役割である」と考えてもらえる、前向きな効果です。
例えば、マーケター・市場調査の仕事であれば「リサーチには多くの労力がかかり、情報の整理・分析には地道かつ丹念な作業が必要になりますが、調べ上げたデータは事業戦略を決める材料となり大きな意義があります」という求人案内への応募者はその意義・責任に共感した状態で入社するため、「簡単な仕事です」と説明されるより、仕事内容や職場環境を理由に離職する可能性は低くなるでしょう。
入社後の仕事のイメージが具体化する「役割明確化効果」
RJP理論を実践することは、職務内容の現実をありのまま伝えることであるため、求職者・応募者は入社後の仕事のイメージを具体化しやすくなります。これが「役割明確化効果」です。
「期待されている役割を自覚しているかどうか」によって、職務に対する意欲や覚悟に差が出ます。多くの企業は社員に自主的な姿勢を求めますが「何をどこまでやってよいのか」が分からなければ社員が萎縮してしまい受動的になりかねません。
RJP理論を導入すると、求職者・応募者は役割を理解でき入社後の自分の目標を立てやすくなります。その結果、自主的な姿勢で職務に臨むため、企業としては早期離職の低減だけではなく、早期の活躍を期待できます。
RJP理論を導入するために実施できる施策
RJP理論を採用活動に活かすにはさまざまな方法が考えられます。ここでは、主な6つの施策例を紹介します。
カジュアル面談の実施
カジュアル面談とは、選考として行われる面接とは異なり、基本的に合否判定を伴わない面談であり、特にカジュアルな服装やかしこまらない場で行うものです。
カジュアル面談であれば、相手はリラックスして本音を話しやすいため、企業側は求職者・応募者にとって関心の大きな疑問や不安を聞きやすくなります。これらに対する説明や回答として適切な情報を提供することで、RJP理論の実践につながるでしょう。
面談の担当者は、求職者・応募者にとって不利な情報を隠すのではなく、それを差し引いても自社に興味をもってもらえるよう自社の魅力を伝える準備が必要です。
オープンカンパニーの開催
オープンカンパニーとは、学生に対して企業や業界の情報提供・PRを行う目的で開催される説明会や座談会、会社見学会、グループワークなどを指します。
開催期間は通常1日のため、5日以上行う必要があるインターンシップより学生が参加しやすく、またホームページや求人広告と比較して多くの情報を提供できます。
RJP理論の実践としてのオープンカンパニーは、一方的な説明会でも多くの情報を提供できますが、質疑応答や座談会を設けることで、学生の率直な疑問・不安に答えることが可能です。また、見学会や職場体験なども実施することで、求職者・応募者は自分の働いているイメージをより具体化できるでしょう。
インターンシップの実施
インターンシップとは、学生が職業体験する場を企業が提供するもので、2022年の3省合意改正により「汎用的能力・専門活用型」「高度専門型」の2つに分類されます。
実施期間は汎用的能力・専門活用型でも5日以上あり、高度専門型は2週間以上と長期になるため、参加する学生には多くの情報提供が可能です。
インターンシップは、実際の職業体験を伴うので、学生は入社後の働いているイメージを具体化しやすくなります。さらに、RJP理論の実践として実施する場合には、簡単な業務ばかりではなく困難も実感できるプログラムにすることで前述のワクチン効果につながるでしょう。
リファラル採用の導入
リファラル採用とは、自社の従業員を通じて、その友人や知人を紹介してもらい採用につなげるものです。採用コストを削減できる可能性が高く、採用市場に出てきていない潜在層の人材と接点を持つチャンスがあります。
職務内容や職場の雰囲気をよく知る従業員が自社の説明をするため、十分な情報提供が可能です。
ただし、説明する従業員によって、ばらつきが出てしまったり、主観・誤解にもとづいて説明したりする恐れがあります。マッチングの精度を高めるには、説明する際の注意事項などを周知しましょう。また、リファラル採用には何らかのインセンティブが設定される場合がありますが、インセンティブ目当ての紹介にならないよう注意が必要です。
採用オウンドメディアの運用
採用オウンドメディアの運用は、直接的な採用手法ではなく、自社が運営・発信するWebメディアを通じて情報を発信していくなかで採用につなげる手法です。
求職中ではない潜在層、通常の採用活動では接点を持てない層へのアプローチが可能なことや、求人サイトと比べて募集の案内文のほか、働く従業員の動画、施設紹介など多種多様な情報を広く発信できるのが特徴です。
求職者・応募者が知りたいさまざまな情報を提供できるため、RJP理論を実践する媒体として適しています。しかし、自由度が高い分、品質の管理や情報の整合性には注意が必要です。
面接官の対応品質の向上
RJP理論の導入は、通常行っている面接においても可能です。本来のRJP理論は、応募するかどうかの選択をするための情報提供に関するものが主なテーマですが、たとえ応募後であっても十分な情報提供を行いミスマッチを防ぐという効果は期待できます。
RJP理論の実践としての面接では、相手が知りたい情報が何かを聞き出し、それを適切に説明しましょう。そのためには、面接官の聞く力や自社情報の伝え方にも意識し、対応品質を向上させる必要があります。また、マイナスな情報を伝える際は緊張や感情が態度に出てしまうことがあるため事前のトレーニングも有効です。
RJP理論を適切に導入するためのポイント・注意点
RJP理論を導入するにはメリットもある一方、ただマイナス面の情報を提供するだけでは、採用活動においてネガティブな影響も考えられるでしょう。ここでは、適切に導入するためのポイントや注意点を解説します。
情報をバランスよく提供する
RJP理論の目的は、職務内容のありのままの現実を伝えることで、選択の材料を提供することです。そのため、マイナス面を伝えることだけを意識してしまっては、応募につながらないだけでなく、自社に魅力を感じる可能性があった候補者の応募の機会まで奪うことになります。
RJP理論を導入する際は、マイナス面だけでなくプラス面もバランスよく情報提供しましょう。また提供する内容は職務内容だけではなく、社風や職場環境、福利厚生などさまざまあるので偏らないよう注意が必要です。
また、初期段階からマイナス面を説明すると、その後のプラス面を説明する機会を失う可能性があります。ある程度魅力を感じてもらってからマイナス面を説明するなどタイミングを工夫することも重要です。
求職者・応募者のニーズや特徴を押さえて実施する
ここまで、プラス面、マイナス面という表現を使って解説してきましたが、本来何をプラスと感じるかは1人ひとり異なるものです。また、「どのような情報を求めているか」も人によって異なります。
求職者・応募者に十分な情報提供をするためにはニーズや特徴を知ることが不可欠です。中途採用の場合は年齢や経験の近い社員から意見を聞けますが、新卒採用の場合は現役の学生が対象となるため、リサーチの方法を検討する必要があります。
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採用・人事担当者が現場を十分に把握する
RJP理論を導入するためには、採用・人事担当者は現場を十分に把握する必要があります。知らないことであれば、現場の社員に聞くという行動をとれますが、誤解している情報は気付かないで提供してしまうリスクもあるものです。提供する情報については念入りに確認が必要です。
また、前述の通り、求職者・応募者が求めている情報には個人差があります。「職務内容や待遇が最も気になる項目だろう」といった主観的な思い込みは極力避け、求職者・応募者や現場社員の生の声を参考にすることが重要です。
従業員エンゲージメントの向上施策にも取り組む
RJP理論を導入する際は、従業員エンゲージメント向上のための施策も並行して取り組みましょう。
従業員エンゲージメントとは、従業員が自社に対して持つ信頼や理念・ビジョンへの共感、愛着などから「自社に貢献したい」と思うマインドです。
従業員エンゲージメントが高い職場であれば、職務への意欲が高く、人間関係も円滑であることが期待できます。このような環境であれば、従業員の働き方や社風など、求職者・応募者に伝えられるプラス面が増え、RJP理論の導入においても効果が期待できるでしょう。
まとめ
RJP理論は、求職者・応募者に自社のありのままの現実を伝え、判断材料を開示することで、ミスマッチの防止や入社後の活躍につなげるのに役立つという考え方です。応募時に理想的なイメージを持っていても、現実とのギャップがあれば不満や早期離職につながってしまいます。マイナス面も含めた十分な情報提供を行うために、伝え方やタイミングを工夫しましょう。
そして、マイナス面を伝えることで応募が減らないようにするためには、伝える情報の選択だけではなく、理想ではない現実的なプラス面が必要です。何をプラスと考えるかは個人差があるため、採用ターゲットのニーズや特徴を把握しましょう。
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