内定辞退率とは？計算方法・平均値・推移と高くなる原因を解説
内定辞退率は、内定を承諾した人のうち、自己都合によって辞退した人の割合です。昨今では、売り手市場の影響もあり、新卒採用においては内定辞退率の平均値が上昇傾向にあります。自社の内定辞退率を改善したいと考えている担当者の方も多いのではないでしょうか。
そこで今回の記事では、内定辞退率の計算方法や平均値・推移と、高くなる原因を解説します。内定辞退率を下げる方法や、役立つ採用手法も紹介しますので、ぜひ参考にしてください。
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目次
内定辞退率とは
内定辞退率の定義は、「内定者」に対する「内定辞退者」の割合です。より厳密にいえば、企業から出た内定を承諾した候補者のなかで、どれだけの人が自己都合で辞退をしたかを表します。そのため、企業による内定取り消しや、内定承諾前の辞退などは数に含まれません。後に詳しく解説しますが、ここ数年の新卒採用の内定辞退率は、およそ60％が平均値となっています。
内定辞退率が高いと、せっかく採用のためのコストをかけても、無駄になってしまう部分が大きくなります。採用単価を抑えるためには、採用にかかるコストの無駄を減らす、つまり内定辞退率を下げるのが重要です。
内定辞退率の計算方法
内定辞退率の計算方法は、以下の通りです。
・内定辞退率（％）＝（内定辞退者数／内定者数）×100（％）
例えば内定者数10人のうち、6人が内定を辞退した場合は、以下のように計算します。
内定辞退率（％）＝6／10×100（％）＝60（％）
内定辞退率は当然低ければ低いほど良いですが、企業が全てをコントロールできるわけではありません。売り手市場のなかでは、内定者側の選択肢が幅広い、つまり自社以外にいくつもの内定先を持っていることが想定できます。買い手市場の場合と比較すれば、当然内定を辞退される確率は高まるでしょう。
企業の対応が原因で内定辞退率が上がるケースもあるため、注意が必要です。内定辞退率が高くなる原因については、後の項目で詳しく解説します。
内定辞退率の平均値・推移
自社の内定辞退率について考える際は、平均値やその推移がどうなっているのかを知るのも重要です。以下では、新卒採用と中途採用に分けて、内定辞退率の平均値・推移を解説します。
新卒の内定辞退率の平均値・推移
就職みらい研究所「就職プロセス調査」によれば、2023年卒（3月卒業時点）の内定辞退率の平均値は65.8％です。推移をまとめると、以下の表のようになります。
| 卒業年 | 内定辞退率の平均値 |
|---|---|
2021年卒 |
57.5％ |
2022年卒 |
61.1％ |
2023年卒 |
65.8％ |
2022年卒は61.1％、2021年卒は57.5％と、この時点では上昇傾向にあると分かります。昨今は売り手市場の傾向が続いており、内定辞退率の上昇にも影響を及ぼしていると考えられます。
中途採用の内定辞退率の平均値・推移
マイナビ「中途採用状況調査2023年版（2022年実績）」（2022年12月調査）によると、中途採用の内定辞退率の平均値は7.9％（2022年）です。推移をまとめると、以下の表のようになります。
| 年 | 内定辞退率の平均値 |
|---|---|
2019年 |
22.1％ |
2020年 |
15.7％ |
2021年 |
11.1％ |
2022年 |
7.9％ |
新卒採用とは対照的で、中途採用の内定辞退率は減少傾向にあります。数値を見ても分かるように、新卒採用よりも中途採用の方が内定辞退率は低めです。
内定辞退率が高くなる原因
内定辞退率が高くなる主な原因は、以下の5点です。
- 内定の連絡が遅い
- 内定者フォローが弱い
- 希望条件とマッチしていない
- 面接官・担当者の印象が悪い
- 自社の志望順位が低い
それぞれの原因を詳しく解説します。
内定の連絡が遅い
内定辞退率が高くなる原因としてまず考えられるのは、内定の連絡が遅いことです。選考から内定まで長い期間が開いてしまうと、他社にも関心が向きやすくなり、結果として内定辞退につながりやすくなります。
特に昨今の学生は、物価上昇や新型コロナウイルス感染症拡大などを目の当たりにし、将来の不安からなるべく多くの内定を抱えておこうとする人も珍しくありません。学生への内定連絡はなるべく早めに行い、自社への関心を常に高い状態でキープしてもらうのが重要です。
ただし内定の連絡を早くするだけでよいわけではなく、定期的な内定者とのコミュニケーションなど、内定の連絡をした後のフォローも求められます。詳しくは、次の項目で解説します。
内定者フォローが弱い
内定者フォローが弱いのも、内定辞退率が高くなる原因です。企業によっては、採用活動に割けるリソースが限られており、内定者へのフォローが後回しになるケースがあります。また、そもそも内定者フォローを行うための体制が整っていない企業もあるでしょう。
内定者は、多くの場合、入社に対する漠然とした不安を抱えています。そのため、入社に対する不安を解消したり、関係性を保ったりするための内定者フォローが必要です。
例えばメールやオンラインツールなどを利用した定期的なコミュニケーションは、内定者との信頼関係を築くうえで欠かせません。内定者同士の懇親会など、実際に会って交流できる場を用意するのもよいでしょう。内定者フォローのポイントは、以下の記事も参照してください。
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希望条件とマッチしていない
内定者の希望条件とマッチしていないのも、内定辞退率が高くなる原因です。例えば給与や福利厚生などの雇用条件が、内定辞退の原因になっている場合もあります。
通常、給与や福利厚生などの基本的な情報は、応募時や選考時にも確認できます。しかし労働条件通知書などで雇用条件を詳しく知り、内定者が「希望するものではなかった」と感じるケースも少なくありません。
上記のようなミスマッチは、選考の過程で、雇用条件を適切に説明できていないことなどが原因です。学生が不採用にされてしまうのを恐れ、雇用条件を詳しく聞けないようなケースもあるため、企業側から丁寧に条件を説明する必要があります。
面接官・担当者の印象が悪い
面接官・担当者の印象が悪いのも、内定辞退率が高くなる原因として十分考えられます。面接の場で面接官が横柄な態度を取っていれば、学生が「この人がいるような企業では働きたくない」と考えるのも無理はありません。
面接での印象が良かったとしても、「面接前の連絡で雑に扱われた」「レスポンスが遅かった」など、前後の連絡での印象が悪かった可能性もあります。面接官は会社の代表として、「選考される側」でもあると意識するのが重要です。
「面接官・担当者の印象を良くしたい」「面接官で他社との差をつけたい」と考えている場合は、面接官トレーニングがおすすめです。面接官トレーニングの詳細は、以下の記事も参照してください。
自社の志望順位が低い
複数の企業に応募しているなかで自社の志望順位が低いのも、内定辞退率が高くなる原因です。一般的に就職活動に臨んでいる学生は、なるべく多くの内定を確保しておきたいと考えます。自社が滑り止めのポジションになっている、つまり求職者にとって「競合他社と比較して魅力が低い」という可能性は十分考慮しましょう。
自社の志望順位を上げてもらうには、説明会や選考段階でブランディングを行うなど、自社の魅力を訴求する必要があります。採用ブランディングについては、以下の記事も参照してください。
内定辞退率を下げる方法
内定辞退率を下げる方法は、原因を特定して、それに合った対策を実行することです。本記事では内定辞退率が高くなる原因を5つ紹介しましたが、まずは上記のどの原因に当てはまるかを特定します。複数の原因が絡み合っている可能性もあるため、必ずしも1つだけになるとは限りません。
内定辞退率が高くなる原因を特定できたら、対策を実行します。例えば以下が考えられます。
- 応募者が何を優先して志望の順位を決めているのか把握する
- 社内見学を取り入れる
- 面接官の対応品質を向上させる
- 選考を通して「自社の課題」も説明する
- 次回の面接日程をスピーディーに決める
- 面接の結果は可能な限り早めに連絡する
- 内定者フォローを徹底する
- 懇親会などで内定者同士の親睦を深める
学生が何を優先して企業選びをしているかが分かると、自社の志望順位を上げるための方法もおのずと見えてきます。アンケート調査やキャリアイベント、SNSの分析など、さまざまな角度から考えるとよいでしょう。
「社内見学」「内定者フォロー」「懇親会」の3つは、内定者同士もしくは内定者と既存社員のコミュニケーションを促進し、入社への不安を解消するための取り組みです。
「自社の課題」も説明するなど、情報をオープンにすることで、条件面の誤解による内定辞退を防げるようになります。「面接日程をスピーディーに決める」「面接の結果は可能な限り早めに連絡する」など、連絡のスピード感も意識しましょう。
内定辞退率を下げる対処法については、以下の記事も参照してください。
内定辞退率を下げやすい採用手法
内定辞退率を下げるためには、採用手法を今一度考え直してみるのもおすすめです。内定辞退率を下げやすい採用手法としては、以下の4つがあります。
- ダイレクトリクルーティング
- リファラル採用
- オウンドメディアリクルーティング
- インターンシップ
手法の概要や、なぜ内定辞退率を下げやすいのかを解説します。
ダイレクトリクルーティング
ダイレクトリクルーティングは、自社に合った人材に直接アプローチする採用手法です。候補者の応募を待つナビサイトなどとは異なり、企業側から動く「攻めの手法」として、さまざまな企業に活用されています。
なぜダイレクトリクルーティングが内定辞退率を下げやすいかというと、自社にマッチしやすい人材を企業側から検索し、直接アプローチできるからです。企業は学生を事前に分析し、その人の関心やニーズを深く理解できます。それぞれの学生に合わせたアプローチができ、自社の魅力を訴求しやすいため、志望順位を上げてもらえる可能性があります。
ダイレクトリクルーティングを効果的に行うためには、自社のターゲットを明確にするのが重要です。自社に合った人材を絞り込めれば、母集団形成の質も向上し、結果として内定辞退率も下がりやすくなります。ダイレクトリクルーティングの基礎知識やメリット・デメリット、実施のポイントについては、以下の記事も参照してください。
リファラル採用
リファラル採用とは、企業が自社の社員から友人・知人を紹介してもらう採用手法です。昨今では国内のベンチャー・スタートアップなど、多くの企業でも取り入れられています。
リファラル採用が内定辞退率を下げやすい理由は、自社で活躍する社員の友人・知人であれば、同じような特性・価値観を持っている可能性があるからです。学生の価値観と自社のカルチャーが合っていれば、ミスマッチのリスクも抑えられるでしょう。
紹介者（自社の社員）を通して実際の仕事の様子などをあらかじめ説明するため、明確なイメージを持った状態で選考に臨んでもらえるのも、リファラル採用ならではの利点です。リファラル採用について詳しくは、以下の記事も参照してください。
オウンドメディアリクルーティング
オウンドメディアリクルーティングとは、文字通りオウンドメディアで情報発信をしつつ、採用に役立てる手法です。オウンドメディアとは、企業のWebサイトやSNSなど、情報発信を行うためのメディア全般を指します。
オウンドメディアリクルーティングが内定辞退率を下げやすい理由は、社風などを分かりやすく発信でき、学生に理解を深めてもらえるからです。求人広告とは異なり、情報量の制限などがないため、動画や写真を用いて自社の魅力を訴求できます。
ただし本格的なWebサイトを新しく制作する場合は、初期のコストが大きくなりやすいため注意が必要です。オウンドメディアリクルーティングの詳細は、以下の記事も参照してください。
インターンシップ
インターンシップは、学生が実際の職場環境で一定期間働き、実務経験を積むためのプログラムです。通年採用を行う企業が増加している昨今、早期に学生と接点を持てるインターンシップの重要性はますます高まっています。
インターンシップが内定辞退率を下げやすい理由は、あらかじめ社風や仕事の様子を見学・体験し、学生に自社の理解を深めてもらえるからです。学生が持っている多様な価値観に寄り添い、効果的なコミュニケーションができるかどうかが、インターンシップ成功の鍵となります。
インターンシップはプログラムの種類が多く、学生を募集する方法も多種多様なので、計画的に実施するのが重要です。インターンシップの概要や成功させるためのポイントについては、以下の記事も参照してください。
まとめ
昨今の売り手市場も影響し、内定辞退率は上昇傾向にあります。まずは、自社の内定辞退率が高くなっている原因を特定し、解決するための施策を考えてみましょう。内定辞退率を下げるための採用手法として、ダイレクトリクルーティングやリファラル採用、オウンドメディアリクルーティング、インターンシップなどを活用するのもおすすめです。
人事ZINEでは、資料「どうなる？24卒・25卒 新卒採用 市場動向調査レポート（春夏版）」をご用意しております。24・25卒学生への独自調査がまとめられており、学生が求めるインターンシップやフォローを理解できます。企業への独自調査や、最新の市場動向などの情報もありますので、ぜひダウンロードして採用活動にお役立てください。
