採用ブランディングとは？費用相場・進め方・成功事例を解説
採用市場において人材獲得競争が激しくなるなか、給与や福利厚生などの条件だけでなく、企業の価値観や働く環境、仕事の魅力を伝え、自社を選んでもらうための取り組みが重要になっています。そこで注目されているのが、採用ブランディングです。
採用ブランディングは、自社が採用したい人物像を明確にしたうえで、その人材に伝えたい魅力やメッセージを整理・発信して採用市場におけるブランドを形成する取り組みを指します。
本記事では、採用ブランディングの定義や注目される背景、費用相場、メリット・デメリットを紹介したうえで、企業事例や具体的な進め方、活用できるチャネル、成功させるためのポイントまで解説します。
人事ZINEでは、採用ブランディングの基本的な考え方や成功のポイント、具体的な実施例をまとめた資料「新卒採用ブランディングの教科書」をご用意しています。自社ならではの魅力を整理し、採用競争のなかで学生への訴求を見直す際の参考資料としてご活用ください。
目次
採用ブランディングとは
採用ブランディングは、自社が求める人材に働く場としての価値を伝え、候補者から選ばれやすくする取り組みです。まずは定義と、採用広報・採用マーケティング・企業ブランディングとの違い、目的を整理します。
採用ブランディングの定義
採用ブランディングとは、企業が採用市場において、自社をどのような働く場として認識してもらいたいかを定め、その認識につながる情報を発信して、採用ブランドの形成を図る取り組みです。
対象となるのは、自社が採用したい求職者やまだ自社を認知していない潜在層を含む候補者です。例えば、仕事内容、組織文化、働き方、キャリア形成といった働く場としての価値を定義し、採用活動を通じて戦略的に発信します。
ここでいうブランドとは、候補者から見た「働く企業としての自社」に対する認識やイメージを指します。
採用広報・採用マーケティングとの違い
採用ブランディング、採用広報、採用マーケティングは、採用活動のなかで担う役割が異なります。
採用ブランディングは、候補者に自社をどのような就職先・転職先として認識してもらうかを定めたブランド形成の取り組みです。
一方、採用広報は、採用サイトやSNS、説明会、記事などを通じて、求職者へ企業や採用に関する情報を発信する活動を指します。採用マーケティングは、採用市場や求める人材を分析し、採用活動全体を設計する取り組みです。認知・興味から応募・選考までの各段階で、候補者との接点や施策を検討し、効果を見ながら改善していきます。
企業ブランディングとの違い
企業ブランディングと採用ブランディングでは、主な対象者と、形成するブランドの内容が異なります。
企業ブランディングは、顧客や取引先、株主など幅広い相手を対象に、自社の事業や商品・サービス、企業としての価値観などを伝え、企業全体のブランドを形成する取り組みです。
一方、採用ブランディングは求職者やまだ自社を認知していない潜在層を含む候補者を対象に、仕事内容や組織文化、働き方など、働く企業としての価値を伝えます。
企業ブランディングの一部として、採用に特化したブランド形成を行うものと捉えることもできます。
採用ブランディングの目的
採用ブランディングの目的は、自社が求める人材に対して、働く企業としての自社の価値や特徴を伝え、採用市場におけるブランドを形成することです。
どのような仕事ができるのか、どのような環境で働くのか、企業として何を大切にしているのかといった情報を発信し、候補者に自社への理解を深めてもらいます。
そのうえで、自社の考え方や働き方に合う人材に就職先・転職先として認識してもらい、応募や入社の選択肢に入る状態をつくることが、採用ブランディングの主な目的です。
採用ブランディングが注目される背景
なぜ採用ブランディングが必要とされているのでしょうか？特に新卒採用においては以下3つのポイントが挙げられます。
- 売り手市場で人材獲得競争が激化しているため
- 求職者との接点が多様化しているため
- 企業選びで重視される価値観が多様化しているため
順番にチェックしていきましょう。
売り手市場で人材獲得競争が激化しているため
採用ブランディングの必要性が高まっている背景には、売り手市場で人材獲得競争が激化しているという事情があります。リクルートワークス研究所「ワークス大卒求人倍率調査（2027年卒）」によれば、2027年卒の大卒求人倍率は1.62倍です。
民間企業の求人総数が就職希望者数を上回る企業側の採用競争が続いている状況です。特にDX人材など、特定のスキルセットを持つ人材は限られており、これらの人材を確保するための競争は熾烈です。そのため企業は、採用ブランディングによって自社の認知度・イメージアップなどを図り、採用しやすくする必要があります。
求職者との接点が多様化しているため
採用ブランディングが必要とされる背景には、求職者との接点の多様化も挙げられます。
求職者との接点を持つ手段は、従来はナビサイトや求人広告が主流でしたが、現在は多様なチャネルを通じて接点を持てるようになりました。新卒採用だけでなく、中途採用においても、求職者との接触点は広がっています。
求職者と接点を持つには、例えば以下のような手段があります。
- 就職サイト主催の合同説明会・セミナー
- 大学や業界団体主催の合同説明会・セミナー
- ダイレクトリクルーティングなどのオファー型就活サイト
- プロフェッショナル向けコミュニティサイト
- 個別の企業サイト
- 就職・転職情報サイト
- 個別の企業SNS・社員SNS
- OB・OG訪問
- 業界関連のネットワーキングイベント
- インターンシップ
- 業務委託・プロジェクトベースの仕事
- リクルーター
- ヘッドハンター
- 転職エージェント
- キャリアイベント など
新卒と中途採用の両方で求職者との接点の多様化が進んでいるなか、リソースを無闇に費やすのは賢明ではありません。採用したい人材を特定し、適切なチャネルで自社の魅力を一貫して発信するために、採用ブランディングが注目されているのです。
企業選びで重視される価値観が多様化しているため
求職者が企業を選ぶ際の判断軸は、給与や待遇、知名度だけではありません。以下のように多様化している状況です。
- 社風
- 社員の雰囲気
- 企業理念
- 働き方
- 組織文化
- ブランド力
自社のブランドイメージを高め、他社との差別化を図れば、求職者の入社意欲の向上につながります。求人条件だけでなく、「どのような環境で働けるのか」「どのような考え方を大切にしているのか」といった情報まで伝えることが大切です。
求職者は、口コミや業界の評判を通じて企業の情報を収集することも少なくありません。特に中途採用の場合、業界のネットワークや同僚による口コミ・意見が重要な情報源です。こうした環境では、自社ならではの価値を一貫して伝える重要性が高まっています。
採用ブランディングの費用相場
採用ブランディングを外部に委託する場合、費用相場は一般的に100万円から300万円程度と幅広いです。この費用には、企業の現状分析・採用戦略の策定・ターゲット設定・ブランディングコンセプトの構築・広報の方向性決定といった戦略設計が含まれています。
ただし、採用サイトや動画コンテンツの制作・SNS運用・広告運用などの具体的な施策は別途費用が発生するのが一般的です。より魅力的な採用メッセージの開発や、企業の「らしさ」を言語化し具現化する質の高いブランディングには、それ相応の費用と時間が見込まれます。
自社の採用課題や求めるレベルに合わせて、依頼範囲を明確にし、予算を考慮しながら適切なプランを選択することが重要です。
採用ブランディングを行うメリット
採用ブランディングに取り組むと、自社の認知を広げるだけでなく、求める人材との接点づくりや採用ミスマッチの抑制にもつながります。ここでは、採用活動における主なメリットを紹介します。
企業の認知度が上がる
採用ブランディングに継続して取り組むと、就職・転職活動を始める前の段階から、自社を知ってもらう機会を増やせます。
特に、BtoB企業や中小企業、特定の業界に特化した企業などは、事業では一定の実績があっても、求職者には社名や仕事内容を知られていないケースも少なくありません。この状態では、求人を掲載しても企業名だけで候補から外されたり、スカウトを送っても興味を持ってもらえなかったりすることがあります。
採用サイトやSNS、社員インタビュー、イベントなどで、どのような事業を行い、どのような人が働いているのかを継続して伝えていれば、求人やスカウトを目にした際にも自社を認識してもらいやすくなります。
自社に合う候補者との接点を増やせる
採用ブランディングでは、広く応募を集めるだけでなく、自社が採用したい人材に届く情報や発信方法を考えます。そのため、従来の求人広告だけでは接点を持ちにくかった候補者にもアプローチしやすくなります。
例えば、すぐに就職・転職する意思はなくても、自社の事業領域や仕事内容、働き方に関心を持つ人はいるものです。採用サイトやSNS、ダイレクトリクルーティングといった接点を持っておけば、こうした潜在層も将来の採用候補になります。
採用ミスマッチを抑えやすくなる
採用ブランディングでは、給与や福利厚生などの条件だけでなく、実際の仕事内容や組織文化、働き方なども候補者に伝えます。
候補者は、自分がその会社で働く姿をイメージしたうえで応募するかどうかを判断することが可能です。企業側にとっても、自社の考え方や仕事の特徴を理解した人と選考を進めやすくなります。
このように応募時点から双方の認識を合わせやすく、選考途中の辞退や内定辞退、入社後の早期離職といったミスマッチを抑える効果が期待できます。
競合企業との差別化を図りやすくなる
採用ブランディングに取り組むと、給与や勤務地といった求人条件だけでは伝わらない自社独自の価値を知ってもらえ、競合企業との差別化を図りやすくなります。仕事の特徴や事業の強み、組織文化なども、候補者が企業を比較する際の判断材料になります。
例えば、同じ営業職でも、顧客との関わり方や提案できる範囲、若手に任せる仕事、評価の考え方は企業によって異なるものです。こうした違いを具体的に伝えれば、候補者は給与や企業規模だけではなく、自分がどのような環境で働きたいかという観点から企業を比較できます。
一貫した発信・選考がしやすくなる
採用ブランディングの方針を採用チームで共有しておけば、採用サイトや求人票、スカウト・説明会、面接まで、一貫した内容を候補者に伝えやすくなります。自社のどの特徴を、どのような人材に伝えるのかという共通認識を持てるためです。
例えば、採用サイトで「若手に裁量がある」と発信するのであれば、説明会では具体的な仕事内容を紹介し、面接でも実際に任せる役割について説明するといった形で発信と選考をそろえられます。
採用活動の中長期的な効率化・安定化につながる
採用ブランディングを継続すると、採用コンセプトや発信内容、採用サイトの記事、社員インタビューなどを蓄積でき、募集のたびに採用活動をゼロから設計する負担を減らせます。過去に制作したコンテンツも、翌年度以降の採用で継続して活用できる点も魅力です。
候補者への認知が広がり、自社に関心を持つ人材との接点も蓄積されれば、求人広告を掲載している期間だけ候補者を集める採用から脱却しやすくなります。母集団形成を求人広告や人材紹介だけに依存させず、SNS、ダイレクトリクルーティングなど複数の経路から候補者へアプローチできる状態も作りやすいでしょう。
採用ブランディングを行うデメリット・注意点
採用ブランディングには、メリットだけでなく、以下のようなデメリット・注意点もあります。
- 効果が出るまでに時間がかかる
- 継続的な運用に工数・費用がかかる
- 発信内容と実態が異なると信用低下・早期離職につながる
採用ブランディングは中長期的な採用力の強化に役立つ一方、短期間で成果が出る施策ではなく、継続的な運用も必要です。
効果が出るまでに時間がかかる
採用ブランディングは、認知や企業理解を継続的に形成していく取り組みであり、短期間で成果を判断しにくい特徴があります。
この期間中は、施策を実行し、効果を検証したうえで改善するというPDCAサイクルを回し続ける必要があります。そのため、短期的な成果を求めるのではなく、長期的な視点に立ち、根気強く情報発信や活動を続ける覚悟が求められるでしょう。
どのような媒体を活用するにしても、継続的な運用を見据えた計画が不可欠となる点は、採用ブランディングのデメリットと言えます。
継続的な運用に工数・費用がかかる
採用ブランディングを継続するには、コンテンツの企画・制作や社内への取材、SNS運用などの工数がかかります。採用サイトの制作や動画、広告などを活用する場合は、外部への制作費や運用費も必要です。
また、取り組みにあたっては採用担当者だけで完結しないケースも少なくありません。社員インタビューには現場社員、企業理念や事業方針の発信には経営層、採用サイトの更新には広報・マーケティング部門など、社内の複数部門との連携が必要になる場合があります。
すべての施策を一度に始めるのではなく、採用課題や求める人材に合わせて優先順位を決めることが重要です。既存の採用サイトやスカウト、説明会資料など、現在使っている接点から発信内容を整える方法もあります。
発信内容と実態が異なると信用低下・早期離職につながる
採用ブランディングでは、自社の魅力を知ってもらうこと以上に、発信内容と実際の職場環境を一致させる必要があります。実態とかけ離れた情報を発信すると、候補者からの信用を損ねるだけでなく、入社後のミスマッチを招きかねません。
例えば、「若手にも大きな裁量がある」と発信していても、実際には業務範囲が限定されていれば、入社後に期待とのずれが生じます。働き方やキャリア、組織文化についても同様で、魅力的な部分だけを強調すると、内定辞退や早期離職につながる可能性があります。
採用担当者だけでブランドイメージを作るのではなく、現場社員へのヒアリングや社内データも踏まえ、実態に即した内容を発信することが重要です。
採用ブランディングの成功事例
ここでは、採用ブランディングを実践した企業の事例を3つ紹介します。
- 株式会社一休
- 金属技研株式会社
- 株式会社メルカリ
新卒採用の成功事例について知りたい方は、以下の記事もあわせてご覧ください。
事例1.株式会社一休
採用ブランディングによる課題が解決した事例の1つ目に、株式会社一休の事例が挙げられます。株式会社一休の採用ブランディングをまとめると、下表の通りです。
| 課題 |
候補者が自社に抱くイメージと実際の姿にギャップがある →候補者は自社にラグジュアリーなイメージを持っているが、自社の実情は泥くさい努力が必要なベンチャー気質。候補者と採用人材像のミスマッチに悩まされた。 |
|---|---|
| 採用ブランディング |
NewsPicksで一休CEOや20代若手社員などのインタビュー記事を掲載し、CEOによるワークショップ型イベントを開催 →自社の求める人材が読んでいそうなメディアにインタビュー記事を掲載し自社の魅力を発信。CEO本人と会えるワークショップを開催することで一休のカルチャーを伝えることができた。 |
参考：「欲しい人材を獲得」を叶えた採用ブランディングの秘訣とは
事例2.金属技研株式会社
採用ブランディングによる課題が解決した事例の2つ目に、金属技研株式会社の事例が挙げられます。金属技研株式会社の採用ブランディングをまとめると、下表の通りです。
| 課題 |
物理・理工・化学学生を採用したい →世界最先端の高い研究開発力と先進技術を持つ中小企業として、航空、宇宙開発、自動車等のさまざまな分野で世界最高クラスの独自性を発揮している企業。金属の可能性や限界に挑戦し続けるエンジニアを目指す好奇心旺盛な人材が欲しい。 |
|---|---|
| 採用ブランディング |
好奇心旺盛な理系学生の目を引くため、合説会場にて就活生の目に留まりやすいメッセージを設計 →「難問をクリアせよ」という挑戦的なキャッチフレーズが表記された案内パンフレットを掲げて呼びかけることで、採用ターゲットとなる学生の関心を引き、ブースへ誘導しやすくなった。 |
参考：採用ブランディングの薦め-03【徹底解説②｜採用パンフレット事例】
事例3.株式会社メルカリ
採用ブランディングによる課題が解決した事例の3つ目に、株式会社メルカリの事例が挙げられます。株式会社メルカリの採用ブランディングをまとめると、下表の通りです。
| 課題 |
「採用に強いメルカリ」から、「個人の成長を加速するメルカリ」への移行 →入社後のミスマッチを防ぎ、組織の透明性を増すため、社外と社内の情報やイメージの格差をなくしたい。 |
|---|---|
| 採用ブランディング |
「People Branding」チームによるコンテンツプラットフォーム「mercan」の活用を実施 →「mercan」で、1000本以上の記事を公開。「mercan」を通じて提供される情報は、候補者によって事前に読まれ、面接時に企業や事業の説明を省略できるほどの効果をもたらした。強力なカルチャーフィットとチーム力を維持するためにも役立っている。 |
参考：創刊から2年半で1000本の記事を発信。メルカリの採用と情報流通を促進させるメディア活用法
採用ブランディングを進める4つの手順
採用ブランディングは、事業課題や採用ターゲットを起点に、伝える価値と発信方法を順番に設計します。ここでは、採用活動へ落とし込むまでの流れを4つの手順に分けて解説します。
手順1.現状分析をして事業課題を明確にする
まずは現状分析をして事業課題を明確にします。具体的な採用の目的を設定する前に、事業の現状と課題を把握することが重要です。目標設定時には、曖昧で具体性に欠ける目的を避け、事業課題に直結する目的を明確にします。
目的を考える際は、次の4つの質問を考慮して言語化するのが効果的です。
- 自社の事業戦略における課題は？（理想と現実のギャップは？）
- 採用を通じて事業と組織に与えたい影響は？
- 採用活動のあるべき姿は何か？
- 上記を実現するために、どのような人を何人採用するか？
採用目的を設定していくことと並行して、現状理解のために口コミサイトをチェックするのもよいでしょう。
手順2.採用ターゲットの人物像・ペルソナを設定する
次に、採用ターゲットの人物像・ペルソナを設定します。ペルソナが持っている「社会人としてどうありたいか？」といった欲求や「どのようなことに楽しさややりがいを感じるか？」といった感情などを言語化するのが重要です。
人物像・ペルソナを考える際は、次の3つの質問を考慮して言語化してみましょう。
- 欲求・感情を具体的にイメージできているか？
- 自分だけでなく他の社員から見ても違和感がないか？
- ペルソナが入社後に活躍できていそうか？
ペルソナについて詳しく知りたい場合は、以下の記事も参照してください。
手順3.採用コンセプト・発信メッセージを言語化する
採用ターゲットを設定したら、その人材に自社の何を伝えるのか、採用コンセプトと発信メッセージを決めます。事業の特徴や仕事内容、組織文化、働き方などを洗い出し、ターゲットが企業を選ぶ際に重視する価値観と重なる部分を探します。
例えば、単に「成長できる会社」と表現するのではなく、若手が担当できる業務の範囲や、どのような経験を積めるのかまで掘り下げましょう。競合企業も同じように打ち出せる内容ではなく、自社の事業や職場の実態から説明できる内容を選ぶことが重要です。
ここで定めた採用コンセプトは、採用サイトやスカウト、説明会、面接などで発信する内容の基準になります。
手順4.採用チャネル・候補者体験を設計する
採用ターゲットとの接点となるチャネルを選び、認知から応募、選考、内定までの候補者体験を設計します。採用サイトやSNS、ダイレクトリクルーティング、イベントなど、それぞれのチャネルが担う役割を決めて運用します。
例えば、SNSでは企業を知るきっかけをつくり、採用サイトでは仕事内容や社員の情報を詳しく伝え、スカウトでは候補者ごとに自社との接点を示すといった使い分けが考えられます。説明会や面接も採用ブランドを伝える重要な接点です。
運用開始後は、採用サイトへの流入、スカウトの返信率、応募率、選考辞退率などを確認します。候補者の反応を見ながら、チャネルの使い方や発信内容、選考時のコミュニケーションを見直していきます。
採用ブランディングで活用したいチャネル・手法
採用ブランディングでは、以下のようなチャネル・手法を活用します。
- ダイレクトリクルーティング
- 採用サイト・採用ブログ・社員インタビュー
- 企業説明会・セミナー
- 採用イベント
- インターンシップ・オープンカンパニー
- SNS
- 採用動画
それぞれの特徴を理解し、採用ターゲットや伝えたい内容に合わせて使い分けることが大切です。
ダイレクトリクルーティング
ダイレクトリクルーティングは、採用したい人材を企業側から探し、直接自社の魅力を伝えられるため、採用ブランディングと相性のよい手法です。求人への応募を待つのではなく、自社をまだ認知していない候補者にも接点をつくれます。
スカウトでは、募集職種の案内だけでなく、なぜその候補者に声をかけたのか、自社でどのような経験ができるのかまで伝えることが重要です。企業情報のページにも、事業内容や仕事内容、企業文化、働き方などを掲載しておけば、スカウトをきっかけに興味を持った候補者に、自社を知ってもらいやすくなります。
例えばOfferBoxでは、企業が学生のプロフィールを確認したうえで直接オファーを送れます。企業情報と個別のオファーを組み合わせ、自社の採用ブランドを候補者一人ひとりに伝えることも可能です。
採用サイト・採用ブログ・社員インタビュー
採用サイトや採用ブログは、自社の採用ブランドを詳しく伝えるうえで中核的なチャネルです。求人票だけでは説明しきれない事業の特徴や仕事内容、組織文化、キャリアなどを、自社で情報量や見せ方を調整しながら発信できます。
なかでも社員インタビューは、実際の仕事内容や入社理由、仕事のやりがい、キャリアなどを社員本人の言葉で伝えられるコンテンツです。採用コンセプトを抽象的なメッセージだけで終わらせず、「実際にどのような人が、どのように働いている会社なのか」まで示せます。
企業説明会・セミナー
候補者の「この会社で働きたい」という意識が高まるのは、セミナーや企業説明会です。飾りすぎず、ブランドイメージに沿った「自社の強み」のような魅力を伝えましょう。
企業説明会・セミナーで伝えたいポイントは以下です。
- 競合他社との違い
- 製品やサービス
- 社員による「1日のスケジュール」「仕事のやりがい」
- 社長や人事担当者による「採用活動をする理由」「求める人材像」
合同企業説明会では数多くの企業ブースに埋もれてしまわないように、自社の個性を出して、候補者の目を引くことも大切です。企業の統一カラーなどがあれば、会場のコンセプトカラーとして活用しましょう。
採用イベント
ミートアップなどのリアルイベントは、自社の社風やビジョンを肌で感じてもらえて、採用ブランド力の向上につながります。直接交流を重ねることで信頼関係を築き、企業のファンを増やすことも可能です。
さらに、企業説明会のような選考を前提としたイベントだけでなく、業界セミナーやワークショップのように気軽に参加できるイベントを企画すれば、潜在層と接点を持つこともできます。
インターンシップ・オープンカンパニー
インターンシップでは就業体験を通じて仕事内容への理解を深めてもらえます。一方、オープン・カンパニーは企業・業界の情報提供を主な目的としており、説明や社員交流などを通じて企業理解につなげる取り組みです。
いずれもWebサイトや説明会では伝えにくい仕事の進め方や社員同士の関係、現場の考え方まで実感してもらいやすく、新卒採用のブランディングに有効です。
例えば、実際の業務に近い課題を扱う仕事体験、現場社員からフィードバックを受けるプログラム、社員との座談会などを組み合わせれば、「この会社ではどのように仕事をするのか」を伝えやすいでしょう。会社説明だけで終わるプログラムより、自社ならではの仕事や文化が伝わる内容を設計することが重要です。
SNS
SNSは、候補者と継続的に接点を持ち、自社の日常的な情報を発信するチャネルとして活用できます。採用サイトへ掲載するほど大きなテーマではない情報も発信しやすく、社員の様子や社内イベント、仕事に関する話題などをタイムリーに届けられます。
更新が滞るなど、上手に使いこなせないと、せっかく高まった自社への関心が低くなる可能性もあるため、運用方法には注意が必要です。
採用動画
近年の傾向としては、PR動画を制作し、動画メディアで配信する企業も増えています。動画では、文章での表現が難しい会社の雰囲気や働く社員の表情なども伝えられるため、より共感や親近感を引き出したい時に効果的です。
採用ブランディングを成功させるためのポイント
採用ブランディングでは、発信内容の具体性と一貫性を保ち、効果を検証しながら継続的に改善できる体制をつくることが重要です。
現場社員の声も活かし自社の魅力を具体化する
採用ブランドをつくる際は、経営層や採用担当者だけでなく、現場社員の声も取り入れましょう。実際の仕事内容や職場環境を把握している社員から情報を集めると、自社で働く魅力を具体的に言語化できます。
例えば、活躍している社員に対して、入社理由、仕事のやりがい、成長を感じた経験などをヒアリングします。複数の社員に共通する内容があれば、自社ならではの強みとして採用コンセプトや発信メッセージに反映できます。
KPI・データをもとに効果検証・見直しを行う
採用ブランディングの効果は、応募数や採用数だけでなく、候補者との接点から選考までのデータを継続して確認します。どの施策が候補者の認知や興味、応募につながっているのかを把握し、発信内容やチャネルを見直しましょう。
具体的なKPIには、以下のものが挙げられます。
- 採用サイトの流入数・閲覧ページ
- スカウトの返信率
- 説明会からの応募率
- 選考辞退率
- 内定承諾率
例えば採用サイトへの流入は増えているのに応募率が低ければ、仕事内容や働く魅力が十分に伝わっていない可能性があり、発信内容の見直しが必要かもしれません。
媒体・選考段階を通じてメッセージを統一する
採用サイトやスカウト、説明会、面接など、候補者との各接点で伝えるメッセージは統一しましょう。接点ごとに表現方法は変えても、企業として伝えたい価値や採用コンセプトは共通させます。
例えば「若手から裁量を持てる会社」を打ち出すなら、採用サイトでは具体的な仕事や社員事例を紹介し、スカウトでは候補者に任せたい役割を伝えます。説明会や面接でも、入社後に担当する業務や実際の権限について同じ方向性で説明しましょう。
継続できる運用体制を整える
採用ブランディングを継続するには、誰が何を担当し、どの頻度で運用・見直しを行うのかを決めておく必要があります。採用サイトやSNSを立ち上げても、更新する担当者や業務フローが曖昧では情報発信が止まりかねません。
採用担当者だけで抱えず、現場社員への取材、広報・マーケティング部門による制作支援など、必要な役割を整理します。例えば、月1回は社員インタビューを公開する、四半期ごとにKPIを確認するなど、通常の採用業務に組み込める運用ルールを決めておくと管理しやすいでしょう。
まとめ
採用ブランディングでは、単に企業の認知度を高めるのではなく、採用ターゲットを明確にし、自社で働く魅力や価値観を整理したうえで、一貫したメッセージを候補者へ届けることが重要です。採用サイトやSNS、ダイレクトリクルーティングなど、それぞれのチャネルで伝える内容がばらばらにならないよう、候補者との接点全体を設計する必要があります。
取り組みを始めた後も、応募数や選考移行率などのKPIを確認し、候補者の反応や現場社員の声を踏まえて継続的に改善していくことが大切です。
人事ZINEでは、採用ブランディングの基本要素や成功のポイント、実施例をまとめた「新卒採用ブランディングの教科書」を提供しています。自社の魅力や採用メッセージを整理し、今後の採用ブランディング施策を検討する際にご活用ください。
