STAR面接とは？メリットや質問例・効果的に実施するためのポイント
STAR面接（行動面接）は、候補者の本音や内面を引き出すのに役立つ手法です。Google社のようなグローバル大手企業が採り入れたことでも話題になりましたが、比較的新しい手法であり、情報が不足している担当者の方も多いのではないでしょうか。
そこで今回の記事では、STAR面接の概要やメリット、効果的に実施するためのポイントなどを解説します。「協調性を見極める質問」「ストレス耐性を見極める質問」「行動力・主体性を見極める質問」に分けて、実際の質問例も紹介していますので、ぜひ参考にしてください。
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STAR面接とは？
STAR面接は、Google社などの世界的な企業が採用していることもあり、昨今大きく注目されている手法です。以下、STAR面接の定義と、「コンピテンシー面接」「構造化面接」との違いを解説します。
STAR面接の定義
STAR面接とは、応募者の過去の行動や結果にフォーカスして質問を行う方法です。過去の行動を掘り下げていくため、「行動面接」とも呼ばれます。
STAR面接は、「Situation」「Task」「Action」「Result」の頭文字を取ったもので、以下の4つの要素で構成されています。
- S（Situation）：以前に経験した具体的な状況や課題
- T（Task）：特定の状況でどのような役割やタスクを担ったか
- A（Action）：特定のタスクを達成するためにどのような行動を取ったか
- R（Result）：行動の結果、どのような成果や学びがあったか
具体的な質問例は、後の「STAR面接の質問例」で解説します。
コンピテンシー面接との違い
コンピテンシー面接とは、自社のハイパフォーマーに共通する行動特性（コンピテンシー）が、応募者にも見られるかどうかを探りながら進めていく手法です。応募者と対話をする形で行うため、その人の本質を見極めやすく、企業にマッチしているかどうかを判断しやすいのがメリットとされています。
過去の経験を深掘りする点では、STAR面接と共通していますが、大きく異なるのが「コンピテンシー」に注目しているかどうかです。STAR面接は、コンピテンシーが見られるかどうかではなく、その人の判断力や自社でのパフォーマンスを想定するために実施されます。
構造化面接との違い
構造化面接とは、職種ごとに面接プロセスを標準化し、全ての候補者に対して一貫した面接を実施する手法です。属人化による評価のバラつきを防げるのが最大のメリットであり、面接の質・正確性の向上や、面接プロセスの効率化にも役立ちます。
構造化面接とSTAR面接の違いは、質問の方法です。構造化面接は、あくまでも面接に一貫性・公平性を持たせるのが目的であり、質問内容は比較的自由に決められます。一方STAR面接は、まず「Situation」「Task」「Action」「Result」のフォーマットがあり、その流れに沿って質問を作るのが基本です。
STAR面接を活用する3つのメリット
STAR面接を活用するメリットは、以下の3点です。
- 候補者の本音・内面を引き出せる
- 面接官ごとの基準のばらつきを防げる
- 採用のマッチング率を高められる
以下、それぞれのメリットを詳しく解説します。
候補者の本音・内面を引き出せる
STAR面接を活用するメリットは、候補者の本音・内面を引き出せることです。STAR面接は、候補者の過去の行動にフォーカスし、1つの行動に対して複数の質問を重ねていくため、内面の特性を引き出しやすくなります。
例えばありきたりな質問をする場合、候補者はあらかじめ用意してきた、「面接官受けの良い回答」をすることがほとんどです。しかしSTAR面接で、過去の行動を深掘りするような質問をすれば、候補者は自分の行動について深く考えるようになります。その場で考えて話す必要があるため、アドリブの回答を通して、候補者の本音・内面をより引き出しやすくなるでしょう。
面接官ごとの基準のばらつきを防げる
面接官ごとの基準のばらつきを防げるのも、STAR面接を活用するメリットです。STAR面接は、「Situation」「Task」「Action」「Result」の形式に沿って質問を作成するため、ある程度構造化されています。加えて、どのような資質を重視するかなど、求める人物像が明確になっているケースがほとんどです。
面接官が複数いるような場合でも、一定の質問に沿って同じ評価基準で面接を進められるため、面接官ごとの基準のばらつきを防げます。評価基準が明確になっているため、新しい面接官が入ったり時期をまたいだりしても、面接の質を維持しやすいとされています。
採用のマッチング率を高められる
候補者のスキルを正確に把握でき、採用のマッチング率を高められるのも、STAR面接を活用するメリットです。STAR面接では、質問のフォーマットがある程度定まってはいるものの、求める人物像・スキルに合わせて質問をカスタマイズでき、それでもSTAR面接の効果は維持できます。
例えば主体性のある人材を求めているのであれば、主体性が求められるシチュエーションについての質問をし、「Task」「Action」「Result」に関する質問で深掘りします。
協調性やストレス耐性など、企業が求める人物像はさまざまです。こうしたカスタマイズを通じた採用マッチング率の高さが、STAR面接の大きな利点です。
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資料ダウンロードSTAR面接の質問例
STAR面接の質問を考える際は、いくつかの質問例を参考にするのもよいでしょう。STARの4項目に分けて、STAR面接の質問例を紹介します。
S（Situation）の質問例
S（Situation）の質問は、以前に経験した具体的な状況や課題を聞くためのものです。質問例としては、以下のようなものがあります。
| 質問 | 質問例 |
|---|---|
| 協調性を見極める質問 | ・「チーム内で意見の違いがあった時の状況について教えてください」 |
| ストレス耐性を見極める質問 | ・「予想していなかった困難に直面した時の状況を教えてください」 |
| 行動力・主体性を見極める質問 | ・「何らかのプロジェクトでリーダーシップを取った経験があれば教えてください」 |
STAR面接は過去の行動を掘り下げる手法ですが、行動にはその「理由」が伴います。S（Situation）の質問では、その前提条件（過去に候補者が置かれていた状況）を探るのが主な目的です。
T（Task）の質問例
T（Task）の質問は、S（Situation）の質問で確認した前提条件を深掘りするための質問です。具体的には、特定の状況に置かれた候補者が、どのような思考パターンを持っているのかを確認します。質問例は以下の通りです。
| 質問 | 質問例 |
|---|---|
| 協調性を見極める質問 | ・「チームの意見が分かれた際、解決に向けて取り組むべきと感じた具体的な課題は何でしたか」 |
| ストレス耐性を見極める質問 | ・「予想していなかった困難に直面した時、何が課題だと考えましたか」 |
| 行動力・主体性を見極める質問 | ・「リーダーシップを取りながら進めていたプロジェクトなどで、あなたが直面した主な課題は何でしたか」 |
いずれの質問でも見られるのが「課題」というワードです。何を課題と考えていたのか、候補者の思考パターンをある程度理解することで、A（Action）の質問につなげやすくします。
A（Action）の質問例
A（Action）の質問は、STAR面接で最も重要とされる部分で、課題を解決するために候補者がした実際の行動を聞くためのものです。T（Task）の質問で確認した思考パターンと合わせて、整合性は取れているか、候補者は嘘をついていないかなどを確認できます。質問例は以下の通りです。
| 質問 | 質問例 |
|---|---|
| 協調性を見極める質問 | ・「ばらばらになりつつあるチームをまとめるために、具体的にどのような行動をしましたか」 |
| ストレス耐性を見極める質問 | ・「厳しいプレッシャーに対処するために、どのように対処しましたか」 |
| 行動力・主体性を見極める質問 | ・「どのようにして行動して、新しい課題に取り組みましたか」 |
上記の質問例でも分かるように、A（Action）の質問では「行動」を深掘りします。ここまでの内容を総括する意識で質問をしていくとよいでしょう。
R（Result）の質問例
R（Result）の質問は、A（Action）の質問で聞いた行動が、どのような結果をもたらしたのかを確認するためのものです。結果の内容だけではなく、「結果をどのように受け止めているか」といった、候補者の内面を確認するのも重要です。状況を客観的に眺められているか、行動からの学びを活かせているかどうかを確認できます。
質問例は以下の通りです。
| 質問 | 質問例 |
|---|---|
| 協調性を見極める質問 | ・「ばらばらになりつつあるチームをまとめるために行動をした結果、パフォーマンスはどのように変化しましたか」 |
| ストレス耐性を見極める質問 | ・「厳しいプレッシャーに対処するため行動をした結果、心理的な変化はありましたか」 |
| 行動力・主体性を見極める質問 | ・「リーダーシップを取って物事を進めた結果、どのようになりましたか」 |
「どのような結果が得られたか」だけではなく、そこからの学びを明確に回答できる候補者は、企業が求めているさまざまな素質を持っている可能性があると考えられます。
STAR面接を効果的に実施するためのポイント・注意点
STAR面接を効果的に実施するためのポイント・注意点は、以下の3点です。
- 評価項目に優先順位をつける
- プレッシャーをかけすぎないように配慮する
- アイスブレイクを十分に行う
それぞれのポイントを詳しく解説します。
評価項目に優先順位をつける
STAR面接を効果的に実施するためのポイントとして意識したいのは、評価項目に優先順位をつけることです。優先順位を決めるには、まず採用したい人材要件を決めておく必要があります。経営者や人事、現場などさまざまな人にヒアリングし、ターゲットとなる人材要件を設定しましょう。
人材要件が決まったら、それに当てはまるかどうかの評価項目と基準を作成します。評価項目が多すぎると評価に時間がかかってしまうため、なるべく20個以内を目安に絞り込みます。
次に、絞り込んだ評価項目に、優先順位をつける段階です。どれを選ぶべきか迷う場合は、採用目標・採用戦略に合った評価項目や、チームまたは個人のパフォーマンスに大きな影響を与えるものを優先するとよいでしょう。
プレッシャーをかけすぎないように配慮する
STAR面接を実施する際は、候補者にプレッシャーをかけすぎないように配慮しましょう。STAR面接は、「なぜ」「何を」「どのように」など1つの物事を深掘りしていくことが多いため、人によってはプレッシャーになる場合があります。
面接はただでさえ候補者にとって重圧がかかる場面なので、強い圧迫感を与えてしまうと、候補者本来の特性を引き出しにくくなる可能性があります。場合によっては企業の印象が悪くなり、内定を出したとしても辞退されてしまうかもしれません。
STAR面接では、なるべく丁寧な言葉遣いや柔らかい雰囲気を心がけ、圧迫面接にならないよう意識しましょう。
アイスブレイクを十分に行う
アイスブレイクを十分に行うのも、STAR面接を効果的に実施するためのポイントです。
アイスブレイクは「氷を溶かす」という意味で、面接の初めに行われる軽いコミュニケーションを指します。面接の緊張を和らげ、候補者がリラックスして自分自身を表現しやすくするのが主な目的です。アイスブレイクは面接を成功させるための基本ですが、STAR面接では特に重要になります。
STAR面接はプレッシャーを与えやすいといったデメリットがあるため、本質を引き出すためには、いかに候補者の緊張をほぐすかがポイントとなります。本題に入る前に、アイスブレイクで自然なコミュニケーションができる雰囲気を作っておくことで、面接がよりスムーズに進みやすくなるでしょう。
アイスブレイクの質問・会話ネタや注意点は、以下の記事も参照してください。
まとめ
STAR面接はコンピテンシー面接や構造化面接とは異なり、ある程度フォーマット化された質問を使って過去の行動を深掘りするのが特徴です。面接官ごとの基準のばらつきを防いだり、採用のマッチング率を高めたりする際にも役立ちます。
STAR面接は候補者の本質を引き出しやすい反面、1つの状況や行動に対して質問を繰り返すため、プレッシャーを与えやすいデメリットがあります。アイスブレイクを十分に行うなど、候補者がリラックスして臨めるような雰囲気を作るのが重要です。
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