【比較表】ダイレクトリクルーティング18社を新卒・中途ごとに解説

• ダイレクトリクルーティング

更新日 2026/05/29

現在の採用市場では、求人を掲載して応募を待つだけの「待ちの採用」では、求める人材と接点を作りにくくなっています。特に新卒採用では、就職活動の早期化により、学生が企業を比較し始める前から接点を持つ重要性が高まっている状況です。中途採用でも、経験者や専門職は複数の企業から声がかかりやすく、求人広告だけでは十分にアプローチできないケースがあります。

ダイレクトリクルーティングを活用すれば、企業が候補者のプロフィールをもとに絞り込み、自社が求める人材へ個別にアプローチできます。ただし、成果を出すには、採用ターゲットの明確化、サービス選定、スカウト文面、送信後の対応体制まで設計するのが大切です。本記事では、主なダイレクトリクルーティングサービスを新卒・中途別に比較し、料金体系や選定ポイント、運用時の注意点を解説します。

新卒採用向けダイレクトリクルーティングサービスOfferBoxは、毎年20万人以上の学生が登録しており、文系・理系を問わず多様な人材と接点を持てます。オファーの開封率は約72％と高く、学生のプロフィール情報をもとに一人ひとりに合わせてアプローチがしやすい点が特徴です。

【比較表】ダイレクトリクルーティング18社を新卒・中途ごとに解説

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ダイレクトリクルーティングサービスの比較早見表

ここでは新卒採用向け・中途採用向けに分けて、代表的なダイレクトリクルーティングサービスの特徴を比較します。

新卒採用向けダイレクトリクルーティングサービス

新卒採用向けサービスは、学生のプロフィール、専攻、志向性、適性検査、就活状況などをもとにスカウトを送れる点が特徴です。

中途採用向けダイレクトリクルーティングサービス

中途採用向けサービスは、職務経歴、スキル、経験年数、希望条件などをもとに候補者を絞り込んで接触します。即戦力人材、若手IT人材、管理職、グローバル人材など、採用したい層に合わせて選定する必要があります。

ダイレクトリクルーティングとは

ダイレクトリクルーティングとは、企業が候補者を検索・選定し、個別に接触して選考につなげる採用手法です。求人広告や人材紹介と異なり、応募前の段階から企業が候補者へ直接働きかけられる点に特徴があります。

新卒採用では、学生との早期接点づくりや認知不足の解消に有効です。中途採用では、転職活動を積極的に行っていない潜在層や、専門性の高い人材へのアプローチに活用されます。

ダイレクトリクルーティングの定義

ダイレクトリクルーティングは、企業が候補者データベースやスカウト型サービスを使い、自社に合う候補者へ直接スカウトする採用手法です。企業側が候補者を選び、個別のメッセージで関係を作り、応募前の段階から接点を持つ点が特徴と言えます。

利用するサービスには、OfferBoxのような新卒向けスカウト型サービス、中途向けの転職データベース、タレントプールなどがあります。ただし、単にスカウトを送れば成果が出るわけではありません。採用ターゲットを定義し、「どの候補者に、どの理由で声をかけるのか」まで設計する必要があります。

他の求人媒体との違い

ダイレクトリクルーティングと他の採用手法の違いは、「企業側がどのタイミングで候補者と接点を持てるか」にあります。求人広告は応募後、人材紹介は推薦後に初めて接点が生まれる仕組みです。一方、ダイレクトリクルーティングでは応募前の候補者に直接接触できます。

ダイレクトリクルーティングは自社で採用活動をコントロールしやすい一方、導入にあたっては候補者検索、文面作成、返信対応、面談設定といったダイレクトリクルーティング向けの運用体制を整えることが必要です。

ダイレクトリクルーティングの料金体系・費用相場

ダイレクトリクルーティングの料金体系は、主に成果報酬型、定額型、複合型（ハイブリッド型）に分かれます。以下ではそれぞれの仕組みについて紹介します。

なお、実際の料金はサービス、契約期間、採用人数、サポート内容によって異なります。比較時は公式資料や見積もりで正確な条件を確認してください。

成果報酬型

成果報酬型は、採用が決定したタイミングで費用が発生する料金体系です。新卒採用では1名あたり25万〜50万円程度、中途採用では理論年収の15〜20％程度が目安になります。

初期費用を抑えやすく、採用できなければ費用が発生しない点がメリットです。一方で、採用人数が増えるほど総コストは膨らみます。複数名採用する場合は、定額型や複合型と比較し、採用単価を事前に試算しておく必要があります。

定額型

定額型は、採用人数にかかわらず、月額または年額でサービス利用料を支払う料金体系です。契約期間中は候補者検索やスカウト送信を利用でき、採用人数が多い企業では1名あたりの採用単価を抑えやすいという特徴があります。

ただし、プランによっては採用枠やスカウト通数に制限があり、枠を超えた場合に追加費用が発生することもあります。

複合型（ハイブリッド型）

複合型（ハイブリッド型）は、定額利用料に加えて、採用時に成功報酬が発生する料金体系です。初期コストと成果報酬のバランスを取りやすく、サービス側の運用サポートが含まれるケースもあります。

一方で、基本料と成果報酬の両方が発生するため、採用人数によってはトータルコストが見えにくくなります。契約前に、採用予定人数ごとの総額をシミュレーションしておきましょう。

ダイレクトリクルーティングサービスを比較検討する際のポイント

ダイレクトリクルーティングサービスは、登録者数や料金だけで選ぶと、自社の採用課題と合わない可能性があります。ここでは、比較時に確認したい主な観点を整理します。

自社の採用ターゲットとの合致度

最初に確認すべきなのは、「自社が採用したい人材層がそのサービスに登録しているかどうか」です。新卒採用であれば、専攻や研究内容、志望職種、希望勤務地などを確認します。中途採用では、職種、経験年数・業界経験、年収帯、転職意欲が重要です。

例えば理系新卒を採用したい場合は、LabBase就職やTECH OFFERのような理系特化型サービスが候補になります。幅広い学生に接触したい場合は、OfferBoxやdodaキャンパスなど、登録学生数が多いサービスを比較するとよいでしょう。

料金モデル・損益分岐ポイント

料金体系は、採用予定人数と照らし合わせて比較する必要があります。1〜2名の採用であれば成果報酬型の方が導入しやすい場合がありますが、複数名を継続採用する場合は定額型の方が採用単価を抑えられる可能性があります。

比較時は、初期費用、月額・年額費用、成功報酬、スカウト通数・採用枠といった体系を確認しましょう。料金が安くても、運用支援が少なく成果が出なければ費用対効果は下がりかねません。採用予定人数ごとに、1名あたりの想定採用単価を計算しておくことが重要です。

登録者数

登録者数は、候補者と接点を作れる可能性を推し量るうえで重要な指標です。ただし、卒年、職種、地域、アクティブ率によって実際に接触できる人数は変わります。

登録者数が多いサービスは、幅広いターゲットを検索しやすく、採用職種が複数ある企業にも向いています。一方で、登録者数が多いというだけで成果が出るわけではありません。「自社が求める学生や候補者がどの程度利用しているか」「検索条件で絞り込めるか」「プロフィール情報が十分に登録されているか」も確認しましょう。

アクティブユーザー数

アクティブユーザー数は、登録者のうち実際にサービスを利用している候補者の数を示す指標です。登録者数が多くても、長期間ログインしていないユーザーが多ければ、スカウトの開封や返信にはつながりにくくなります。

新卒採用では、卒業年度ごとの登録状況やログイン状況を確認します。中途採用では、直近ログイン、転職意欲、職務経歴の更新状況などが重要です。サービス選定時は、「アクティブな候補者へ優先的に接触できる検索機能があるか」を確認しましょう。

開封率・返信率・承認率

開封率、返信率、承認率は、スカウトが候補者に届き、反応につながっているかを判断する指標です。登録者数が多くても、スカウトが読まれなければ面談にはつながりません。

OfferBoxのように開封率を公開しているサービスでは、候補者にオファーが届きやすい設計かを確認できます。ただし、指標はサービス全体の平均であり、自社の成果はターゲット、文面、送信タイミング、返信後の対応によって変わります。運用時は、開封率だけでなく、承認率、面談設定率、選考移行率まで追うことが重要です。

登録企業数・活用実績

登録企業数が多いサービスは、競合企業も多いという側面があります。一方で、多くの企業が導入しているサービスは、活用事例や運用ノウハウが蓄積されているとも言えるため、デメリットばかりではありません。

特にカスタマーサクセスによる伴走支援があるサービスでは、過去の事例をもとにターゲット設定やスカウト文面の改善提案を受けられる場合があります。単に「競合が多いから不利」と判断するのではなく、「どのようなサポートがあるか」「自社と近い業界・規模・職種で採用実績があるか」を確認しましょう。

運用サポート・分析機能

ダイレクトリクルーティングは、導入後の運用で成果が大きく変わります。運用代行型でないサービスでは候補者検索、スカウト作成、返信対応、日程調整、効果分析まで自社で行う必要があるため、運用サポートや分析機能の有無は重要です。

初めて導入する企業は、初期設定支援、ターゲット設計、数値分析といったカスタマーサクセスによるサポートがあるサービスを選ぶと運用しやすくなります。社内リソースが限られる場合は、運用代行型サービスも選択肢になるでしょう。

新卒採用向けダイレクトリクルーティングサービス10選

ここからは、新卒採用向けのダイレクトリクルーティングサービスを紹介します。学生数の多さ、理系特化、価値観マッチング、運用代行など、それぞれの特徴を比較しながら確認しましょう。

OfferBox｜学生数が多くオファー開封率が高い

OfferBoxは、新卒採用向けのダイレクトリクルーティングサービスです。OfferBoxでは、毎年で21万人以上の学生が利用しており、規模・実績ともに主要サービスの1つと言えます。また、ログイン7日以内かつプロフィール入力率80％以上の学生におけるオファー開封率は72％です。

学生検索、オファー送信、適性検査、伴走支援を活用しながら、認知度に頼らない採用活動を進められます。中小企業や専門職採用でも、学生の志向性や経験に合わせて直接魅力を伝えたい場合に向いています。

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出典：OfferBox「データとイラストで見るオファー型・逆求人型採用の実態」

キミスカ｜選べる3種類の「スカウト」

キミスカは、新卒学生向けの逆求人型スカウトサービスです。学生は自己PRや適性検査などを登録し、企業はプロフィールを確認したうえでスカウトを送ります。

特徴は、学生へのアプローチ方法を使い分けやすい点です。スカウト文面の作成方法や登録学生の動向に関する相談、データを活用した運用支援も提供。学生の志望度や自社との相性を見ながら、段階的にアプローチしたい企業に向いています。

dodaキャンパス｜ベネッセとパーソルがタッグ

dodaキャンパスは、ベネッセとパーソルが運営する新卒向けスカウトサービスです。登録学生数は約104万人とされており、幅広い学生にアプローチできる点が特徴です。

大学1〜2年生といった低学年層へのキャリア形成支援やイベント案内にも活用できるため、早期接触をしたい企業に向いています。採用活動の早期化に対応し、学生が本格的に応募先を決める前から関係を作りたい場合に検討しやすいサービスです。

ワンキャリアスカウト｜幅広い学生にアプローチ

ワンキャリアスカウトは、就活メディア「ワンキャリア」の登録学生にアプローチできる採用支援サービスです。ワンキャリアのスカウトサービスでは、就活生の半数以上が登録しているデータベースをもとに、学生層に直接スカウトを送れます。

企業説明会、求人掲載、スカウトなどを組み合わせて活用できるため、母集団形成から選考管理までを一体で進めたい企業に向いています。学生の口コミや就活データを踏まえた採用活動を行いたい場合にも有効です。

LabBase就職｜理系学生に特化

LabBase就職は、理系学生の研究内容や専門スキルをもとに候補者へアプローチできるサービスです。専攻名だけでなく、研究概要、保有スキル、就職先に求める条件などを確認しながら、自社の採用要件に合う学生を探せます。

採用担当者は、「学生がどの分野に取り組み、どのような技術や知識を業務に活かせそうか」を把握したうえでスカウトできるため、理系人材との接点を効率的に作りたい企業に向いています。

TECH OFFER｜理系学生と高精度マッチング

TECH OFFERは、理系新卒に特化したオファー型採用支援サービスです。全国の理系研究室データベースを活用した独自のマッチングシステムにより、自社が求める専門分野の学生へ効率的にアプローチできます。

学生の研究内容に加え、希望職種、勤務地、性格診断結果などを踏まえてオファーを送れるため、採用要件が明確な理系職種で活用しやすいサービスです。機械、情報、化学など、特定領域の知識を持つ学生を探したい企業や、専門性と志向性の両面からマッチング精度を高めたい企業に向いています。

OpenWorkリクルーティング｜口コミサイトで有名

OpenWorkリクルーティングは、社員クチコミや評価スコアを活用した採用サービスです。中途採用のイメージが強いものの新卒採用にも対応しており、1つの契約で新卒・中途の両方にスカウトでき、応募者管理やスカウト送付も同一プラットフォーム上で行えます。

候補者は求人情報だけでなく、社員の声や評価スコアといったリアルな情報も確認できるので、働きがいや組織風土を採用活動に活かしたい企業に適しているでしょう。新卒採用と中途採用を並行して進めたい企業や、認知形成から応募獲得までを一体で進めたい企業にも向いています。

iroots｜企業会員を厳選

irootsは、エン・ジャパンが運営する新卒向けスカウトサービスです。学生のプロフィールに加え、適性診断結果や志向性をもとに候補者を見極められます。

知名度や待遇面だけで勝負するのではなく、企業理念、カルチャー、成長環境への共感を重視した採用に向いています。自社との相性を丁寧に見ながら、ミスマッチを抑えたい企業に適したサービスです。

Matcher Scout｜運用代行型でスカウト工数を抑えやすい

Matcher Scoutは、OB・OG訪問アプリ「Matcher」を背景にした新卒向けの運用代行型ダイレクトリクルーティングサービスです。

採用担当者がスカウト文面の作成や候補者選定に十分な時間を割けない場合でも、候補者選定、スカウト送信、日程調整など、スカウト運用に関わる業務を支援してもらえます。初期費用0円・運用費用0円・採用成功報酬型で、まずはコストを抑えてダイレクトリクルーティングを始めたい企業に向いています。

ABABA｜就職活動の過程を評価してスカウト

ABABAは、他社の最終面接まで進んだ経験など、就職活動の過程を登録した学生にアプローチできる新卒採用サービスです。最終面接まで進んだことが分かる資料を提出した学生に対し、企業がアプローチできる仕組みを採用しています。

企業側は、他社選考で一定段階まで評価された学生と接点を持てるため、就活後半に母集団を追加したい場合や、選考経験のある学生へ効率的にアプローチしたい場合に活用しやすいサービスです。通常のスカウトサービスとは異なり、選考過程そのものを候補者理解の材料にできる点が特徴です。

中途採用向けダイレクトリクルーティングサービス8選

中途採用向けサービスは、職務経歴やスキル、経験年数、転職意欲をもとに候補者へアプローチします。採用したい職種や年齢層、年収帯によって適したサービスが異なるため、自社の採用要件に合わせて選びましょう。

Wantedly｜20〜30代が多い

Wantedlyは、募集ページや会社ページ、ストーリーを通じて、企業の価値観や働く人の雰囲気を発信できる採用サービスです。400万人のユーザーに向けて、会社の想いや文化を伝えられます。

中途・副業・インターンなど幅広い採用に対応しており、公開本数の範囲内で募集を掲載できます。募集だけでなく、ストーリー機能を使って事業内容や社員の働き方を発信できるため、採用広報とスカウトを組み合わせやすいサービスです。

ビズリーチ｜30〜40代のマネジメント層

ビズリーチは、即戦力・ハイクラス層の採用に強い転職サービスです。法人向けサービスでは、国内最大級の人材データベースから候補者を検索し、企業側からスカウトを送れます。

特に、部長・課長クラス、事業責任者、専門性の高い職種など、経験や実績を重視するポジションで活用しやすいサービスです。候補者の職務経歴やスキルを確認したうえで個別にアプローチできるため、一般的な求人掲載では出会いにくい層との接点づくりに適しています。

Green｜エンジニアが多数

Greenは、IT・Web業界の中途採用に強い転職サービスです。エンジニアやデザイナーを中心に、マーケター、営業、管理部門など、IT企業で必要とされる幅広い職種の採用に対応しています。

料金面では、毎月1,000通のスカウトを無料で送付でき、また求人掲載数や掲載期間に制限がなく成功報酬は職種別に設定される仕組みです。年収に応じて費用が変動する形式ではないため、エンジニアやデザイナーなど複数職種を継続的に採用したい企業に向いています。

doda ダイレクト｜dodaのダイレクトリクルーティング

doda ダイレクトは、dodaが保有する約439万人規模のスカウト会員データベースを活用できる中途採用向けサービスです。職種、経験、スキルなどの条件で候補者を検索し、採用要件に合う人材へアプローチできます。

幅広い職種・業界に対応しており、急募職種や複数ポジションの採用にも活用しやすい点が特徴です。専属のカスタマーサクセスによるサポートもあるため、候補者検索やスカウト文面の改善など、運用面に不安がある企業にも向いているでしょう。

エン転職ダイレクト｜日本最大級のデータベース

エン転職ダイレクトは、エン転職の人材データベースを活用した中途採用向けサービスです。472万人規模のデータベースを保有しており、同じ職種を5年以上経験した求職者が53％とされています。経験者採用を重視する企業にとって、候補者層の厚さが特徴です。

スカウトは非公開求人として表示されるシークレットスカウト形式を採用しており、ポップアップ表示やスカウト理由の記載機能など、開封率・返信率を高めるための仕組みがあります。経験者採用に強く、初めて利用する企業向けの運用支援も用意されているので、スカウト運用に不慣れな企業でも導入しやすいサービスです。

LinkedIn｜世界で10億人以上のメンバー数

LinkedInは、世界中のビジネスパーソンが利用するビジネスSNSです。そのサービス「タレントソリューションズ」では、10億人を超えるプロフェッショナルデータをもとに、職務経歴、スキル、所属企業、つながりなどから候補者を探せます。

特に外資系企業、グローバル人材、専門職、海外拠点の採用と相性が合うでしょう。英語力や海外勤務経験、特定領域の専門性を持つ人材を探したい場合に活用しやすいサービスです。

Eight Career Design｜名刺管理アプリ「Eight」をベースにしたサービス

Eight Career Designは、名刺管理アプリ「Eight」に登録された名刺データを活用する中途採用サービスです。400万人超の名刺データを分析し、転職潜在層や現職活躍層へスカウトできる点を特徴としています。

候補者のキャリアサマリ、年齢、転職意向度、名刺記載情報などをもとに候補者を選定することが可能です。名刺情報から所属企業や役職、ビジネス上の接点を把握しやすく、営業職、企画職、管理職、ハイクラス層など幅広い層の採用に向いています。

リクルートダイレクトスカウト

リクルートダイレクトスカウトは、即戦力・ハイクラス層向けのスカウトサービスです。管理職、専門職、事業責任者、年収帯の高いポジションなど、経験値の高い候補者との接点づくりに活用できます。

採用要件と候補者のレジュメ情報をもとに、AIがマッチする可能性の高い候補者を提示するため、候補者検索にかかる工数を抑えやすい点が特徴です。幅広い年齢・年収・職種の候補者に対応しており、特定のハイクラス層だけでなく、複数職種の中途採用にも活用できます。

ダイレクトリクルーティングの失敗パターン4つと対策

スカウト型採用は魅力的な手法である一方、導入や運用に失敗する企業も少なくありません。特に「スカウトの質」や「ターゲティングの精度」「体制の未整備」などが原因で、期待した成果が出ないケースが目立ちます。

本章では、よくある4つの失敗パターンとその対策を紹介します。事前に注意点を押さえることで、限られた工数や予算でも最大限の効果を引き出すことが可能です。

テンプレ文での大量送信による反応低下

スカウト配信の工数を減らすため、テンプレートを使い回して大量送信する企業もありますが、それでは学生に刺さりません。Z世代は「自分に向けたメッセージか」を敏感に見極めるため、汎用的な文面では開封率も承認率も大きく落ちます。

基本は1通1通をパーソナライズすることです。たとえテンプレートをベースにする場合でも、自己PRへの言及や学部・志望動機との接点など、個別化要素を必ず加えましょう。

ターゲットの曖昧さによるスカウトのミスマッチ

「とりあえず広く送る」という姿勢では、スカウトが的外れになり、無視される確率が高まります。スカウトは量ではなくどれだけ適切な相手に届けるかが鍵です。

求める人物像（学部・志向性・スキル）を具体的に定義し、それに基づいた検索条件で精度の高いターゲティングを行いましょう。また、選考フローとの接続も見据えて、どんな学生に会いたいのかをチームで共有することも重要です。

スカウト送信後の対応体制が整っていない

スカウト後に返信が来ても、対応が遅れたり、面談日程がすぐに組めないと学生の熱量が下がってしまいます。特に新卒学生は複数企業と並行して動いており、レスポンススピードが選考継続に直結します。

返信の初動対応フローを整え、できればスカウト専任または兼任担当者を置いて運用することが理想です。ツール上の通知設定や日程調整テンプレの整備も、初期対応の質を高める要素になります。

運用目的や評価指標が曖昧なまま導入してしまう

「とりあえず始めてみる」状態で導入すると、社内でのスカウト数・反応率・面談数などのKPIが不明確になり、運用が迷走しがちです。

スカウト型は仕組みありきではなく、目的に応じた使い方設計が重要です。例えば「理系採用の補完」「早期段階の母集団形成」「辞退率の改善」など、自社課題に紐づけて導入意図を明確化することで、手法選定・運用KPIもブレなくなります。

ダイレクトリクルーティングに関するよくある質問

ダイレクトリクルーティングを導入する際は、費用相場や他手法との違い、自社との相性を確認しておくことが重要です。ここでは、採用担当者が比較検討時に抱きやすい質問に回答します。

ダイレクトリクルーティングの費用相場は？

費用は料金体系によって異なります。成果報酬型は、新卒で1名あたり25万〜50万円程度、中途では理論年収の15〜20％程度が目安です。定額型は年間60万〜200万円程度、複合型は基本料に加えて採用時の成果報酬が発生します。

ただし、実際の採用単価は、サービスやプランによって大きく異なります。比較時は利用料金だけでなく、1名採用するまでにかかる想定コストを試算しておくとよいでしょう。

ダイレクトリクルーティングと他の求人媒体・人材紹介との違いは？

求人媒体は求人を掲載して応募を待つ手法、人材紹介はエージェントから候補者の推薦を受ける手法です。一方、ダイレクトリクルーティングは、企業が候補者を探し、応募前の段階で直接アプローチするため、「攻め」の手法と言えます。

自社に合う人材へ接触しやすく、潜在層にもアプローチできる点が強みです。ただし、候補者選定、スカウト文面、返信対応、面談設定まで自社で行うため、運用体制を整備するか、運用代行サービスを検討する必要があります。

ダイレクトリクルーティングサービスを比較するポイントは？

比較時は、登録者数だけでなく、「自社の採用ターゲットと合っているか」を確認します。新卒採用では専攻、志望職種、学生のアクティブ率、中途採用では職種、経験年数、年収帯、転職意欲などが主な確認項目です。

そのうえで、料金体系、スカウト送信数、検索機能、返信率・面談化率、運用サポートなどを比較しましょう。特に初めて導入する場合は、文面作成や候補者選定の支援があるかも見ておくと安心です。

ダイレクトリクルーティングが向いている企業・向いていない企業は？

向いているのは、採用要件が明確で、人事リソースを確保でき、自社の魅力を言語化できる企業です。採用難易度が高い職種や、求人広告だけでは応募が集まりにくいポジションにも適しています。

一方で、採用ターゲットが曖昧な企業や、返信後の対応体制が整っていない企業では成果が出にくい可能性があります。導入前に、「誰に、何を伝え、どの指標で成果を確認するか」を決めておくことが重要です。

まとめ

ダイレクトリクルーティングサービスは、自社の採用ターゲットに直接アプローチする手法で、「攻めの採用」と言えます。新卒採用では学生との早期接点づくりや認知度不足の解消、中途採用では経験者や専門職への個別アプローチに有効です。

サービスを選ぶ際は、登録者数だけでなく、自社の採用ターゲットとの合致度、料金体系、実際の利用状況、機能、サポート内容を確認しましょう。導入後は、スカウト送信数だけでなく、承認率、面談設定率、選考移行率、内定承諾率まで見ながら改善することが重要です。

新卒採用でダイレクトリクルーティングを検討する場合は、OfferBoxがおすすめです。OfferBoxは、例年20万人以上の学生が利用しており、文理を問わず幅広い学生と接点を作れます。オファー開封率は72％で、学生のプロフィールをもとに個別にアプローチしやすい点が特徴です。カスタマーサクセスによる伴走支援もあるため、初めてスカウト型採用に取り組む企業でもスムーズに運用できます。

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