新卒採用の歩留まりの平均はどれくらい?計算式や改善のポイントを紹介!

新卒採用の活動において、選考、内定出し、内定承諾までどのくらいの割合で応募者が進んでいるか把握し、コントロールしておくことは大切です。

「自社においてどこのフェーズに課題があるのか?」を平均値と比較して、客観的に評価していくのがおすすめです。

歩留まりが低下する場合、何らかの原因があると考えられます。対策や改善のためにも、まずはどのような原因があるか探っていきましょう。

歩留まりの目標数値や手法を決める際に役立つエクセルシートも作成しました。「採用目標達成にはKPI設定が重要!設定方法や立て方、運用方法を解説」でも紹介しているので、チェックしてみてください。

新卒採用の歩留まりとは?

新卒採用の歩留まりとは?

新卒採用においての歩留まりは、採用における各フェーズに進んだ人数の割合のことを示します。企業にとって新卒者の内定率を上げるためには、採用活動において「応募数」をはじめ、「書類選考・筆記試験・面接などの選考に進んだ人数」と「内定数」、さらには「実際に入社した人数」などを把握しなければなりません。

いずれも大切なフェーズであり、採用担当者にとっては悩みの種です。もし、歩留まりの確認を疎かにしてしまった場合、選考過程で受験者の離脱を増やしてしまったり、内定者の辞退を招いてしまったりする可能性があるでしょう。そのため、新卒採用の歩留まりを計算し、さらに改善して内定率を上げることが重要です。

新卒採用における項目ごとの歩留まりの計算式や平均値

新卒採用における項目ごとの歩留まりの計算式や平均値

新卒採用の歩留まりにおける内定率を上げるためにも、項目ごとの計算式や平均値を知る必要性があります。

内定率、受験率、面接通過率、途中辞退率、内定辞退率の歩留まり率を知ることで、数値を平均値以上にするための策を練ることが可能になるでしょう。

採用歩留まりの項目ごとの計算式

採用歩留まりを計算する際は、採用から内定まで全ての過程で計算します。

用語の意味は以下のようになります。

  • 内定率:受験者数に対する内定者数の割合。新卒一括採用において重要な指標であり、受験者数に対してどのくらいの内定者数が出たのかを知るために必要です。
  • 受験率:応募者数(エントリー数)に対する、実際に受験した人数の割合。採用目標を達成するためにどのくらいのエントリー数が必要になるのかを決めるための目標値です。
  • 面接通過率:面接を受けた数に対する通過者数の割合。面接の受験者数が何人必要になるのかの目標値を定めるために計算されます。
  • 途中辞退率:受験者が途中で選考を辞退した割合。途中辞退率は、多くの企業が計算していない項目ですが、受験者が途中で辞退したということは他に良い企業に採用された可能性があると判断できるので、新卒採用に悩んでいる場合は計算してみることをおすすめします。
  • 内定辞退率:内定者が内定を辞退した割合。内定承諾率は、自社の採用力を測るための数値です。内定承諾率が高いほど採用力のある企業といえます。

採用歩留まりの項目ごとの計算式は、以下のとおりです。

採用歩留まりの項目ごとの計算式
採用歩留まりの項目ごとの計算式

内定率の平均値

就職白書2020のデータを引用して、内定率などの平均値を算出しました。受験率(面接を受けた学生人数の割合)を100%として計算しています。

項目 平均値

内定率

14.96%

内定辞退率
(内定承諾率)

13.80%
(86.20%)

面接通過率

29.06%

新卒採用の歩留まり低下の原因

新卒採用の歩留まり低下の原因

もし、新卒採用の歩留まり率が平均値よりも低くなっている場合、何らかの原因があると考えられるでしょう。

内定取得数の増加が原因であることもありますが、求人原稿の内容と面接で伝える内容が異なっていたり、連絡や説明が不足していたりと、致命的なミスをしていることも考えられます。

ここでは、新卒採用の歩留まり率が低下する原因について説明します。

内定取得数の増加

市場全体で受験者1人あたりが取得する内定数が増えれば、その学生が自社選考に残る割合や内定を承諾して入社する割合が下がるため、それだけ歩留まり率も下がります。

基本的に、1人の学生が自社のみに全てを賭けている可能性は少ないと考えて良いでしょう。別の企業の面接を受けている学生にとって、内定が早く出た企業に気持ちが傾くのが自然なことです。

受験者の内定取得数の増加により歩留まり率が低下する背景には、自社の面接スケジュールの日程が遅れてしまったり、選考フローが長かったりすることが原因として挙げられるでしょう。

掲載内容と面接での内容が異なる

企業に対する信頼は、学生にとって非常に大切な項目です。そのため、企業が掲載した求人原稿の内容と面接で伝えられる内容が異なっている場合、学生は信頼に足る企業ではないと考え、他の企業に移ることも十分に考えられます。

実際の内容に違いはない場合も、面接官に情報がうまく共有されていないことによって、伝わり方に齟齬が出てしまうことがあります。受験者を混乱させないよう、仕事内容や勤務時間、給料など、働くにあたって必要最低限の項目には特に注意が必要です。

連絡・説明不足

連絡や説明は自社に応募する学生任せにせず、企業側が自主的に発信する努力が求められます。自社に入社したいと応募した受験者に最後まで残ってもらうためには、各フェーズでの必要な連絡や説明が欠かせません。

エントリーしてくれたことへのお礼のメール送信や、面接の設定、面接後の対応、仕事の具体的な説明など、学生の入社意欲を引き出すような連絡が重要です。採用活動時の連絡・説明を疎かにしていると、学生を途中で他の企業に取られてしまい、歩留まり率の低下につながります。

採用ブランディングができていない

これから働く企業を選んでいる段階の学生にとって、「企業からどのような魅力が感じられるのか」「働きたいと思える企業かどうか」といったポイントは重要です。学生の多くは他の企業の説明会も受けている可能性が高いため、魅力を感じない企業は選考対象外になるでしょう。

企業の採用ブランディングが十分にできていない場合、複数の内定を持っている学生が競合他社の内定を承諾する可能性は十分にあります。自社の強みや魅力が伝わらないようでは、採用者を増やしたくても増やせないでしょう。

新卒採用の歩留まり率が低下する際の改善方法

新卒採用の歩留まり率が低下する際の改善方法

新卒採用の歩留まり率が低下する原因がわかれば、改善する方法が見えてくるはずです。学生の気持ちが離れないようにするためには、こまめに連絡したり、採用ブランディングをしっかり定めたりするなど、様々な改善方法があります。

早くこまめな連絡を心がける

内定者を競合他社に行かせないためには、こまめな連絡を早めに取ることが重要です。競合他社に出遅れて連絡するようでは、学生の選択肢を増やしてしまいます。

まずは、受験者のモチベーションが高い当日中に連絡するように心がけましょう。そこから各フェーズへ移行するたびに、こまめに連絡することで学生のモチベーションをキープできます。

予約の確認電話や、面接日程の調整を早めに連絡するだけでも歩留まり率を上げられます。面接の1~2日前までにリマインドを連絡するなど、丁寧な対応を心がけるだけで、他の競合他社に出遅れずに済むでしょう。

距離感を縮める懇親会やイベントを開催する

企業と学生の距離感が開いている場合だと、簡単に競合他社に流れてしまう可能性が高いです。学生との距離感を縮めるためには、懇親会やイベントなどを開催するのがおすすめです。

近年では懇親会やイベント、社内見学会、ランチ会、オンラインによる説明会やランチ会など、様々なイベントを設けている企業もあります。口コミや評判などでは決してわからないような部分を全面的に公開して、学生との距離感を縮められれば、自社に興味を持つ可能性は十分にあるでしょう。

実際の企業風土をアピールすることで、他社よりも距離感を縮めて興味を持ってもらうことが大切です。

入社へ向け積極的に働きかける

内定を決めたところで、採用活動が終わりというわけではありません。内定者は、本当にこの企業で働いていけるのか、雇用条件は本当に大丈夫なのかなど、様々な不安を抱えている可能性があります。不安を解消できないままの状態では、入社までに内定を辞退する恐れもあるでしょう。

そのため、入社に向けたクロージングを実施し、内定者を安心させることが重要です。例えば、雇用条件をすり合わせるためにオファー面談を実施したり、不安を抱える内定者のために本音が話せるカジュアル面談を設定したり、内定者が企業に求める志向性に対して実現できることを伝えたりするなど、様々な方法が取り入れられます。

歩留まり率の低下を改善するためには企業が学生に対して寄り添うことが大切

歩留まり率の向上は、多くの企業にとって重要課題といえます。社員は非常に大切な存在であり、その確保には力を入れるべきでしょう。

歩留まり率を高めるためには、学生が自社に応募したときから、すでに競合他社との競争が始まっていることを理解しておかなければなりません。応募があった段階で、競合他社に流れないようにこまめな連絡をしたり、距離感を縮めるために懇親会やイベントなどを開催したり、入社に向けて不安を払拭するためのクロージングを実施したりと、出遅れないように先手の行動を取ることが大切です。

こうした対応を疎かにすることは、歩留まり率の低下につながります。歩留まり率の低下を改善するためにも、企業を支える未来の社員となる学生へ誠意ある対応を心がけましょう。

人事ZINE 編集部

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