【企業向け】カジュアル面談とは？面接との違い・目的や進め方を解説
採用競争が激化するなか、候補者との接点として「カジュアル面談」が活用されています。しかし、実施にあたって「ただの雑談で終わってしまう」「意図せず面接のような雰囲気になり、候補者が離脱する」といった失敗事例も少なくありません。
本記事では、カジュアル面談の正しい定義や面接との違い、メリットに加え、新卒・中途それぞれに適した成功させるための会話の運び方や質問例を解説します。
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目次
カジュアル面談の基礎知識
まずは、カジュアル面談の基本的な定義や、通常の面接との違い、活用されている背景について解説します。
カジュアル面談の定義
カジュアル面談とは、選考に入る前の段階で、企業と求職者が「カジュアルに」情報を交換するための面談です。会社説明やお互いの価値観などをざっくばらんに話し合い、相互理解を深める目的で実施されます。基本的には面談の内容を合否判定に用いることはありません。
また、カジュアル面談は転職の意思が固まっていない「転職潜在層」や、新卒の場合に自社業界を積極的に検討していない就活生を対象にする点も特徴です。そのため、潜在層も含めてターゲット層となる人材に企業側からアプローチをかけるダイレクトリクルーティングやリファラル採用で使われるケースが多くなっています。
カジュアル面談と面接の違い
カジュアル面談と面接との最大の違いは「合否判定を行わない」点です。あくまで相互理解の場であり、選考プロセスではありません。原則として履歴書や職務経歴書の提出も不要とするケースが多いようです。
また、服装もスーツではなくオフィスカジュアルや私服が推奨されます。企業と候補者が対等な立場で、リラックスして本音を話し合える環境という位置付けです。
カジュアル面談が活用される理由
採用難による「待ち」の姿勢からの脱却に加え、ターゲットごとの事情も影響しています。
中途採用では、特にダイレクトリクルーティングなどで転職潜在層にアプローチする際、応募のハードルを下げる接点として有効です。
一方、新卒採用では就活の早期化が進むなか、Z世代を中心とした学生が「企業のリアル」や「カルチャー」を重視する傾向にあり、入社後のミスマッチを防ぎたいという双方のニーズを満たす手段として活用されています。
企業側がカジュアル面談を実施するメリット
カジュアル面談は手間も時間も要するものですが、企業側にとってどのようなメリットがあるのでしょうか。代表的なメリットを紹介します。
相互理解が深まりミスマッチを減らせる
面談で相互理解を深め、自社で働くイメージが具体化されると、入社後のミスマッチや早期退職を防止できます。
企業説明や候補者からの質問対応は選考中にも行いますが、どうしても形式的なやりとりが増えてしまいがちです。「本当は質問したいことがあったけど、遠慮して聞けなかった」と感じる候補者も少なくありません。カジュアル面談は選考よりも雰囲気がフランクで、面談内容が合否に影響しないことから候補者も遠慮なく細かい質問をすることができ、より理解が深まるのです。
転職潜在層にもアプローチできる
自社に自ら応募してくる求職者だけでなく、転職意欲が高いわけではない転職潜在層にアプローチできるのも大きなメリットです。
前述の通り、昨今ではダイレクトリクルーティングやリファラル採用など企業からターゲットに直接アプローチする採用手法が普及していますが、いきなり「自社の選考を受けてほしい」と呼びかけるのでは、ハードルが高くなかなか応募に結びつきません。まずはカジュアル面談を設定して、自社の魅力や価値観を知ってもらう機会を作ることで、志望度の低い候補者とも気軽な接点が持てるのです。
志望度アップが期待できる
まだ自社や業界への関心が薄い候補者に対し、直接魅力を伝えることで志望度を高める「ナーチャリング」（動機形成）の効果が期待できます。
カジュアル面談を通じて、採用サイト・パンフレットだけでは伝わらない具体的な働きがいや、社員の雰囲気を伝えることができれば、選択肢に入っていなかった状態から「第一志望群」へと引き上げることも可能です。選考のプレッシャーがない場だからこそ、純粋な興味喚起やファン化を促進できる点は大きなメリットといえます。
採用ブランディングの強化
カジュアル面談を積極的に行えば、「情報の透明性が高いオープンな会社」という印象付けにつながります。「まずは話を聞きたい」というニーズに対して、選考とは別の対話の場があれば、候補者に「風通しの良い会社だ」と感じてもらえる可能性があるでしょう。
たとえその場では応募に至らなくとも、こうした誠実な対応の積み重ねが候補者体験（CX）アップにつながります。結果、口コミ・SNSで好意的な声が広がり、中長期的な採用ブランディングの強化につながっていく可能性があるのです。
カジュアル面談を実施するまでの手順
カジュアル面談を効果的な場にするためには、事前の準備が欠かせません。ここでは、実施までに踏むべき具体的なステップを紹介します。
企業から候補者への面談オファー
カジュアル面談は、企業側から「まずは話をしませんか」と打診することから始まります。中途採用であればスカウトメールやSNS経由で、新卒採用であればオファー型サイトやインターンシップ後のフォローなどを通じてアプローチするのが一般的です。
また、求人票や会社説明会の案内に「カジュアル面談も受付中」と記載し、応募のハードルを下げる工夫も有効でしょう。「選考を受けるかどうか迷っている」という層に対し、気軽にエントリーできる旨を発信すれば、母集団形成の幅を広げられます。
アジェンダ・質問内容の整理
当日の会話を有意義なものにするためには、話す内容の整理が欠かせません。中途採用であれば業務内容やキャリアの描き方、新卒採用であれば業界の特徴や社内の雰囲気など、相手の立場に応じて軸を決めておきましょう。
自社が伝えたい内容と、候補者が知りたい内容を整理したうえで臨めば、面談後に「参加してよかった」と感じてもらいやすくなります。
会社資料の事前共有
面談の質を高めるうえでは、会社概要や採用ピッチ資料を事前に共有しておくことも有効です。
特に新卒や異業界からの候補者は、業界用語や事業構造の理解に時間がかかるケースも少なくありません。基礎情報を事前にインプットしてもらえば、当日は形式的な説明に時間を割かず、具体的な意見交換に集中できます。
結果として、企業側も候補者の関心事や理解度を把握でき、次のアクションにつなげやすくなります。
同席する社員の選出
人事担当者のみで対応すると、どうしても制度や建前の話に寄りがちです。そこで候補者の属性に応じて現場社員の同席も検討しましょう。
中途採用であれば配属予定部署のメンバー、新卒採用であれば年齢や立場の近い社員が適しています。実際に働いている社員の話を通じて、業務の進め方やチームの雰囲気が具体的に伝われば、入社後のギャップ軽減につながります。
候補者への質問まとめ
カジュアル面談は選考の過程ではありませんが、候補者のプロフィールは事前に把握しておき、質問したい内容をまとめておくとスムーズです。とはいえ、合否を判定する場ではありませんので、具体的な経験値やスキルよりも、自社への関心度やキャリアに対する価値観など、考え方や人柄面を中心に適性やマッチ度を確認するとよいでしょう。
＜質問例＞
- 現在の就活／転職の状況はいかがですか？
- 今回はなぜカジュアル面談に参加していただけたのですか？
- 現在の仕事で課題に感じている点や不満などはありますか？
- 就職活動や就職先選びなどにあたって疑問や不安点はありますか？
- どのような軸で就職活動をされていますか？
- どのような分野・職種に注目していますか？
- 今後のキャリアについてどのようなお考えをお持ちですか？
- 当社の募集では、どのような点に興味や関心を持ちましたか？
- 入社することになったら、やってみたいことはありますか？
カジュアル面談の進め方
ここでは、カジュアル面談当日の進め方を説明します。
アイスブレイク・自己紹介
まずは、アイスブレイクも交えながら、お互いに簡単な自己紹介をしましょう。
面談の始まりでは、候補者の緊張を和らげ、「フランクに話して大丈夫なんだな」と感じてもらうことが重要です。名前や所属部署、仕事内容といった形式的な情報だけでなく、趣味や出身地なども交えて自己紹介を行うと、アイスブレイクにもつなげやすくなります。
カジュアル面談の目的共有
本題に入る前に、カジュアル面談を実施する目的を候補者に共有します。面談の目的が候補者に伝わっていないと「変な質問をすると合格をもらえないのではないか」という懸念が生まれ、候補者が緊張してしまうかもしれません。これでは候補者の自由な言動や質問を引き出せず、カジュアル面談の目的を達成できなくなってしまいます。
選考過程に入っていないため合否判定には影響せず、相互理解を深めることが目的であることを、しっかり明言するようにしてください。
候補者の状況確認
目的を共有したら、候補者の現在の状況を確認します。
中途採用では、転職活動のフェーズや関心条件が人によって大きく異なるものです。「情報収集段階なのか」「すでに選考を受けているのか」を把握するだけでも、伝えるべき内容は変わります。
新卒の場合は、就職活動の軸や現在の悩みを聞くことが重要です。「業界選びに迷っているのか」「企業規模や働き方を重視しているのか」によって、提供すべき情報は異なります。
こうした前提を押さえたうえで進めることで、一方通行の説明にならず、候補者にとって意味のある対話になります。
会社説明
候補者の状況を把握したうえで、会社説明を行います。ポイントは、用意した説明をすべて話すことではなく、相手の関心に合わせて内容を取捨選択することです。
中途採用であれば、業務内容や働き方、評価制度など、転職理由に直結しやすい情報を中心に伝えます。新卒の場合は、事業の成り立ちや仕事の進め方、入社後の成長イメージを具体的に伝えると理解が深まります。
途中で反応を確認しながら進めれば、一方的な説明にならず、双方向で満足度の高い場になるでしょう。
候補者からの質問対応
一通りこちらからの説明が終わったら、候補者からの質問を促します。カジュアル面談とはいえ、候補者のなかには「評価に影響しそう」「的外れな質問だと思われたくない」と感じ、質問を控えてしまう人もいるでしょう。そのため、「どんな質問でも大丈夫です」「仕事以外のことでも構いません」と最初に一言添えることで、心理的なハードルを下げることが重要です。
中途採用では、業務内容や働き方、評価制度など、入社後の実態に関する質問が中心になります。制度面は人事が補足しつつ、現場社員が具体例を交えて回答すると、理解が深まります。新卒の場合は、配属の決まり方や育成体制、若手の成長イメージなど、不安解消につながる質問が多くなることがありますが、抽象論ではなく実際の流れや事例を示して安心感を持ってもらいましょう。
選考の案内
面談を通じて相互に良い感触が得られた場合は、その場で次のステップを案内します。面談から時間が空くほど関心は下がりやすいため、「後日連絡します」と曖昧にせず、当日中に選考の流れだけでも共有しておくことが望ましいです。
中途採用では、選考フローや面接回数、想定スケジュールを具体的に伝えれば候補者は判断しやすくなります。一方、新卒の場合は「選考に進むかどうか」自体を迷っているケースも多いため、「選考で何を確認するのか」「どのような職種・配属が想定されるのか」といった判断材料を合わせて提示することが重要です。
なお、特別フローを用意する場合は、その理由を丁寧に説明することが欠かせません。スピード感だけを優先すると、かえって不安を与える可能性があるため注意が必要です。
カジュアル面談を実施しているものの、「面接の延長になってしまう」「学生の本音を引き出せない」と感じている方も多いのではないでしょうか。本動画では、学生の志望度を高め、相互理解を深めるためのカジュアル面談の正しい考え方と具体的な進め方を、人事担当者向けに分かりやすく解説しています。実際のアンケートデータをもとに、効果が出るポイントや注意点も整理していますので、これからカジュアル面談を見直したい方、運用に課題を感じている方はぜひご覧ください。
カジュアル面談の活用場面例
企業と候補者、双方にメリットのあるカジュアル面談ですが、具体的にどのようなタイミングで実施するのが効果的なのでしょうか。ここでは、採用プロセスのなかで、どのような場面にカジュアル面談が適しているのかを整理します。
スカウト型採用手法の初回接点創出
ダイレクトリクルーティングやリファラル採用など、企業側からアプローチするスカウト型の採用手法では、最初の接点のつくり方が成果を大きく左右します。特に、今すぐ転職や就職を考えていない潜在層に対して、いきなり選考への参加を求めるのはハードルが高いでしょう。
その点、カジュアル面談であれば「まずは話をしてみる」という温度感で接点を持つことが可能です。候補者にとっても、企業文化や価値観を直接感じながら、自身の志向と合うかを確かめられるため、参加への心理的負担が小さくなります。
専門職採用の相互理解の場作り
カジュアル面談を活用すれば、事業内容や技術領域、チーム体制などをもとに、候補者の専門性をどのように活かせるのかを具体的にすり合わせることができます。
専門職採用では、スキルや経験の有無だけでなく、「どのような業務に、どの立場で関わるのか」を正しく伝えられるかが重要です。求人票や説明会だけでは、業務の実態や期待役割が抽象的になりやすく、候補者側の理解が浅いまま選考が進んでしまうケースも少なくありません。
新卒の場合は、専攻分野が実務でどう結びつくのか、入社後にどのような成長ステップがあるのかを丁寧に説明することで、不安の解消につながります。中途採用においても、期待値や役割を早い段階で共有できるため、選考後のギャップを減らしやすいでしょう。
イベント・インターンへのフォローアップ
採用イベントやインターンシップの実施後、候補者との関係性を維持する手段としても、カジュアル面談は有効です。
合同説明会などでは、多くの候補者と接点を持てる一方で、個別の疑問や関心に十分対応できないまま終わることもあります。そこでイベント後にカジュアル面談の場を設けると、興味を持った候補者から個別に話を聞きながら企業理解を深めてもらうことが可能です。
インターン終了後に面談を挟む場合も、関係性を維持できるため、自然に次のアクションにつなげやすくなります。
企業側がカジュアル面談を実施する注意点
カジュアル面談は、設計を誤ると「面接の代替」や「一方的な説明の場」になってしまいがちです。相互理解を目的とした有意義な場とするために、企業側が特に意識しておきたいポイントを整理します。
「選考」にならないよう意識する
企業側が最も注意すべき点は、カジュアル面談を無意識のうちに選考の場にしてしまわないことです。
カジュアル面談には、転職や就職の意思が固まりきっていない候補者や、情報収集段階の新卒学生も多く参加しています。その場で「志望動機」や「強み」を深掘りするような質問を投げかけると、候補者は評価されていると感じ、身構えかねません。特に新卒の場合、「答えを間違えると不利になるのでは」と不安を抱きやすく、本音を引き出しにくくなります。
採用担当者だけでなく、同席する社員にも面談の目的を事前に共有し、「見極める場ではない」という共通認識を徹底したうえで進めることが重要です。
応募者の興味・関心に応える
カジュアル面談では、企業が伝えたい情報よりも、候補者が知りたい情報に軸足を置くことが欠かせません。特に志望度が高くない段階の候補者に対しては、一方的なアピールをしても関心は高まりにくいものです。
中途採用であれば、実際の業務内容や働き方、人事評価の仕組みなど、現実的な判断材料が求められます。新卒の場合は、仕事の進め方や配属の方針、入社後のサポート体制など、入社後がイメージできる情報が重要になります。
候補者の関心に合わせて話題を調整し、逆質問の時間を十分に確保することで、面談の満足度は高まりやすくなるでしょう。
候補者と相性の合う社員に同席してもらう
カジュアル面談では、人事担当者だけでなく、候補者と近い社員に同席してもらうことも有効です。
年齢や経験、職種が近い社員であれば、候補者は自分が働く姿を具体的に想像しやすくなります。管理職やエース社員の話は魅力的ではあるものの、候補者との距離が遠すぎると、実感を伴わないケースもあるものです。新卒であれば若手社員、中途であれば同じ職種・業務内容を経験してきた社員が適しています。
リアルな情報を伝える
カジュアル面談では、自社の良い面だけでなく、課題や難しさも含めて伝える姿勢が重要です。魅力的な部分だけを強調すると、期待値が過度に高まり、入社後のギャップにつながる可能性があります。
業務上の課題や組織として改善途中の点がある場合も、「その課題にどう向き合っているのか」「どのような役割を期待しているのか」を合わせて伝えることで、候補者は現実的に判断しやすくなるでしょう。
まとめ
カジュアル面談は、選考の前段階で、採用ターゲットとなる人材と相互理解を深めるための場です。選考よりも気軽な形式なので、候補者の参加を促しやすく、現時点では志望度がそれほど高くない候補者に対してもアプローチがしやすいというメリットがあります。
ただし、合否を判定する選考とは異なりますので、企業側が一方的に候補者を質問攻めにしたり、見定めるような態度をとったりするのは禁物です。候補者の知りたい情報を提供し、質問や疑問に丁寧に答える姿勢を持つと、面談の満足度が高まります。また、同席する社員にも「候補者を判定する場ではない」という目的を確実に伝えておきましょう。
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