【すぐ使える】新卒採用の面接で人柄を見抜く質問例とは？コツも紹介！
多くの企業が面接で重視している「人柄」。ミスマッチを防ぐために面接で見極めたいところですが、短い面接時間で応募者の内面を探ることは非常に難易度が高いものです。ついついスキルなどのわかりやすい項目にばかり目が行ってしまい、どのような質問をすればいいのか手探り状態の人も多いことでしょう。
本記事では、面接において応募者の人柄を見抜くための具体的な質問例やテクニックを解説します。
また、聞き出したい事柄別に、質問例をさらに詳しく紹介した資料もご用意しております。ダウンロードして実際の面接の場面でお役立ていただけますと幸いです。
面接で人柄を見抜くことの重要性
面接で人柄を正しく見抜くことができれば、採用の質の向上や効率化を目指すことも可能です。具体的には、以下のようなメリットがあげられます。
入社後のミスマッチを防ぐ
採用活動において最も回避したいのが、入社後のミスマッチです。どれほど高いスキルを持った人材であっても、企業理念や社風が社員の価値観・人柄とマッチしていないと、本来の能力を十分に発揮してもらうことはできないでしょう。ミスマッチは早期退職の原因にもなり、企業側だけでなく応募者にとっても避けたいものです。
面接において応募者の考え方や本音を把握することができれば、このような事態を回避することにつながります。
活躍できる人材か確かめる
スキルや技能など訓練によって向上させることが可能な要素と違い、向上心や前向きさといった内面的な人柄の要素は入社後もあまり変わることがありません。どれほど高いポテンシャルを秘めた人材でも、意欲的に能力向上に励んだり前向きに物事をとらえたりする姿勢を企業が身に付けさせることは難しいでしょう。
自社で活躍してもらうためには、応募者の内面的な素質が自社に適しているかどうか、面接時に確かめておいたほうが効率的です。
社会人・組織の一員としての適性を知る
会社員として成果をあげるためには、チームの一員として周りと円滑なコミュニケーションをとることができ、協働できる人柄であることも大切です。社会人として最低限のモラルやマナーを守って相手を尊重したり、足並みを揃えたりできる人材であることは、企業全体の生産性にも影響を与えます。
コミュニケーション能力が高く、チームの雰囲気をプラスに変化させてくれる人物がいると、組織全体の士気を高めてくれるため、採用において協調性を重視する企業が多くなっています。
面接で人柄を確かめるための質問例
面接では、応募者が自社の求める人物像の要件にマッチしているかを確かめる質問をすることが重要です。それでは、自社とマッチする人柄を持った人材を見極めるためにはどのような質問が効果的なのでしょうか。具体的な質問例を紹介していきます。
価値観を確かめる質問
応募者の労働に対する価値観や長期的なビジョンを確かめることで、自社の企業理念や社風、組織風土にマッチするかどうかを確かめることができます。どれほど高い能力を持った人材でも、目指す方向性が一致していなければ、求める成果を出してもらうことはできません。
早期離職を防ぐためにも、価値観のすり合わせはしっかり行うようにしましょう。
＜質問例＞
- やりがいを感じるのはどのような状況ですか
- 入社後、どのような成果をあげたいですか
- 当社に応募した理由はなんですか
- 影響を受けた人や目指している人はいますか
向上心・成長意欲を確かめる質問
長期的に成果を出し続けるためには、今の自分に満足せず向上心を持って能力向上に励む姿勢が必要です。現状に甘んじて向上心を忘れてしまう人柄だと、周りの変化に適応できず、いつしか成果が出せなくなってしまいます。
特に、グローバル化や情報化が急激に進む昨今では、ビジネスシーンの変化が激しくなったことから、より成長意欲が重要視されています。
＜質問例＞
- 情報収集にはどのようなツールを使うことが多いですか
- 今読んでいる本はありますか
- 最近関心を持ったニュースはなんですか
- 10年後、どのような人物になっていたいですか
協調性を確かめる質問
チームと信頼関係を築き、協働できる資質を持っていることはチーム全体の生産性においても重要です。適切なコミュニケーションをとれるだけでなく、ルールやマナーを守って相手に敬意を示せる人物でなければ、周りから信頼してもらうことができません。
面接では、具体的な人間関係や過去に受けた評価などに触れるといいでしょう。
＜質問例＞
- 物事に取り組むとき、周囲の人とどのように協力することが多いですか
- 周りからどのような人物と評されることが多いですか
- 上司や先輩と接するとき、どのようなことを大切にしていますか
- どのような人を苦手だと感じますか
責任感を確かめる質問
長く仕事を続けていれば、想定外の出来事が起こって計画が崩れてしまう事態は何度も訪れます。そのような状況でも途中で投げ出さず、対処法を考えて最後まで完遂する力がなければ、長期的に成果を出すことはできません。そのため、責任感が強く、最後までやり抜ける人物かどうかを面接で見極める必要があります。
応募者の責任感を確かめるには、過去の具体的な経験について聞くのが効果的です。これまでどのようなことをやり抜いてきたか、1つの物事を長期的に継続してきたかどうか質問しましょう。
＜質問例＞
- 過去に大きな失敗をしたとき、それをどのようにカバーしましたか
- 年単位で長く続けている活動はありますか
規範意識を確かめる質問
昨今ではコンプライアンス意識を重視する企業が増えています。社内ルールや法令などを理解し、遵守する姿勢を持てるかどうかだけでなく、最低限のネットリテラシーがあることも重要です。
ただし、学生相手だとまだコンプライアンスというものに実感が沸いていないことも多いため、深い知識を求めるのではなく、「ルールは守るもの」という意識がしっかりあるかどうかに焦点をあてましょう。
また、質問だけではなく面接時の最低限のマナーを守れているか、服装や髪型などの身だしなみもチェックすることもおすすめです。
＜質問例＞
- コンプライアンスという言葉の意味を知っていますか
- 社内ルールはどの程度守る必要があると思いますか
- 当社には「会社で知った情報をSNSに記載してはいけない」というルールがありますが、具体的にどのようなことに気をつければよいと思いますか
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面接で人柄を見抜くための質問のコツ
続いては、人柄を見抜くための面接におけるコツやポイントを紹介します。
オープンクエスチョンを意識する
オープンクエスチョンとは、「はい/いいえ」の2択では答えられない多角的な質問です。「周りからどのような性格といわれますか」「挫折したとき、どのように立ち直りましたか」など、5W1Hを使って質問します。答えが限定されないため応募者の考えを自由に話してもらうことができ、内面を深堀しやすくなります。
一方、「はい/いいえ」で答えられる「クローズドクエスチョン」は直感的に答えることができ、相手に負担を与えず会話を広げることができます。まずはクローズドクエスチョンで場の雰囲気を作り、次第にオープンクエスチョンを増やして発展させていくなど、使い分けるようにするといいでしょう。
背景やエピソードを掘り下げる
応募者の答えの背景を問いかけ、会話を発展させる意識も重要です。例えば、「前向きな性格をしている」という答えに対して、「どうしてそう思うのですか」「具体的なエピソードはありますか」と問いかけてみましょう。発言の真偽を確かめるだけでなく、応募者の価値観や真意を探ることができます。
また、応募者の発言を理解しようと真摯に話を聞く姿勢を見せることは、企業のイメージアップにもつながります。
傾聴・承認と組み合わせる
応募者の内面を探ろうとするあまり質問攻めになってしまうと、相手が委縮してしまい、うまく本音を引き出せないことも。話しやすい雰囲気を作り、応募者にリラックスしてもらうには、コーチングの基本テクニックである「傾聴・承認・質問」を意識すると効果的です。
傾聴は、相槌を打ちながら徹底的に相手の話を聞き、「しっかり聞いていますよ」とメッセージを送ること。承認とは、「あなたの話は分かりますよ」と理解を示し、安心感を与えることです。傾聴と承認を組み合わせながら質問すると、相手も安心して本音を話してくれるようになります。
面接・選考で理想の人材を獲得するためのステップ
最後に、面接において適切に人柄を見極めて、目標に見合う人材を採用するための具体的な方法を解説します。
自社が求める人材像をはっきりさせる
「求める人材像」は、その職種に置いて「最終的にこうなってほしい」というゴールです。自社の長期的な目標と照らし合わせながら、今後自社に必要なのはどのような人物なのか、求められる行動や価値観はどのようなものなのかを洗い出し、具体的な人材像を作り上げていきます。
求める人材像は、一般論ではなく自社にとって必要な要素を洗い出すことが重要です。自社の特性、事業部ごとの個性なども同時に明確にしながら、そのなかで成果をあげているのはどのような人物なのかを分析していくとよいでしょう。
採用基準を洗い出す
採用基準は、最終的に求める人材像にたどり着いてもらうために、最初から持っていることが望ましい資質です。組織のなかで高い成果をあげている重役やハイパフォーマーを分析して、共通する能力や元から持っている資質の部分などを採用基準として設定していきます。
また、複数の採用基準に対して優先順位を付けておくことも重要です。優先順位を定めておくと、複数の面接官が面接に当たったとしても、ブレの無い一貫した面接を行うことができます。
全事業部共通の優先順位、各事業部の優先順位をそれぞれ決めておくと、より求める人材像に近い人物を採用できるでしょう。
採用担当者・面接官で要件を共有する
採用基準を設定したら、採用担当者や面接官1人ひとりに共有します。このとき、なぜその基準を設定したのか、どのような狙いがあるのかも併せて説明するようにしてください。
いくら採用基準を厳密に設定したとしても、面接担当者の心理的バイアスが取り除かれていないと、せっかくの基準がうまく機能しません。実際の面接結果と照らし合わせてフィードバックを行うなどし、採用基準が本来の意味で共有されるよう配慮しましょう。
まとめ
入社後に企業がバックアップすることが難しい人柄は、面接の時点で的確に見極めておきたいもの。応募者の人柄を正しく理解することができれば、入社後のミスマッチを減らし、企業と応募者双方にとっても大きなメリットをもたらします。
目に見えない内面を短時間で見抜くことは困難に感じるかもしれませんが、質問の内容を工夫し、採用基準の意義を面接官に共有するなどして、面接の精度を高めていきましょう。
