面接で聞いてはいけない10個のNG質問例と厚生労働省が示す原則を解説
公正な採用面接を行うことは、選考の質向上だけでなく、コンプライアンスという点でも重要です。しかし、面接の現場では「良かれと思って投げた一言」や「緊張をほぐすための雑談」が、実はガイドラインに抵触していたというケースもありえます。
本記事では、面接で聞いてはいけないNG質問の具体例や、不適切な質問が企業に与える悪影響について詳しく解説します。現場の面接官が陥りやすいミスを防ぎ、応募者の適性・能力を正しく見極めるためのポイントを整理しました。採用品質を底上げし、信頼性の高い選考を実現するための参考にしてください。
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目次
面接・選考において徹底すべき原則とNG例
厚生労働省が示すガイドラインでは、採用選考の場で採用者側が徹底すべき基本原則が明示されています。以下では、「応募者の基本的人権を尊重すること」「適性と能力にもとづいた選考」「広く門戸を開くこと」の3つのポイントについて触れ、NG例も紹介します。
応募者の基本的人権を尊重する
面接・選考において最も重要な原則の1つが、応募者の基本的人権を尊重することです。基本的人権の尊重とは日本国憲法に記されている考え方で、例えば以下のような決まりがあります。
- すべて国民は、法の下に平等であつて、人種、信条、性別、社会的身分又は門地により、政治的、経済的又は社会的関係において、差別されない（第14条）
- 思想及び良心の自由は、これを侵してはならない（第19条）
面接・選考に当てはめると、応募者の人種や信条、家庭環境や思想・宗教などにもとづく差別的な質問や評価は避ける必要があります。選考の際に基本的人権を尊重することは、コンプライアンスのみならず、信頼される企業文化の醸成や、応募者が安心して選考に臨んでもらうためにも欠かせません。
応募者の適性・能力をもとに選考する
「求める職務を遂行できるかどうか」を基準とし、応募者の適性や能力にもとづいた採用選考を行うことも重要です。応募者の能力とは関係のない事項が採否に影響することがないよう、質問内容や評価基準を明確にし、客観的に判断する必要があります。
例えば以下のような考え方は面接・選考において不適切な可能性が高いと言えます。
- 該当職種の募集において合理性がないにもかかわらず詳細な健康状況の説明を求める
- 人脈・交友関係について踏み込んだ質問をする
- 特定の評価者の主観・好みで合否を決める
応募者に広く門戸を開く
適正な採用選考を行うには、応募者に対して平等に機会を開くことも欠かせません。募集の際は特定の人を排除するような条件を設けず、応募者にとって公正で透明性のある選考を行う必要があります。
例えば以下のようなやり方には注意が必要です。
- エントリーシートや面接で家庭状況や居住環境を問う
- 潜在的な可能性を一切考慮せず属性情報のみで不採用とする
特に「応募者の潜在的な可能性を見いだす姿勢」は厚生労働省の「公正採用選考特設サイト」でも挙げられており、面接・選考において関係者間で共有すべき事項です。
面接で聞いてはいけない10個の質問
厚生労働省のガイドラインについて紹介しましたが、これを面接の場面に当てはめると、特に以下の行為に注意する必要があります。
- 本人の責任ではない事項を聞くこと
- 本来自由であるべき事項を聞くこと
ここでは10個のテーマごとに、注意すべきポイントや聞いてはいけない質問を紹介します。なお、ここで挙げている項目は、職務遂行上の合理的な理由がある場合に問うことが許される場合もありますが、特別な事情がない限りは避ける必要があるテーマです。
本籍・出生地・門地
面接の冒頭で「ご出身はどちらですか？」と聞くのは、一見自然な会話に思えます。しかし、本籍地や出生地などは本人の努力で変えられない事項であり、これらを採否の判断材料にすることは「門地による差別」につながる恐れがあります。出身地を話題にするのは避け、まずは職務に関連する話題から入るのが無難です。
NG質問例
- ご出身の地区はどこですか？
- ご家族の出身地を教えてください。
- 本籍地はどちらですか？
家族・住宅状況
「ご両親は何をされていますか？」や「兄弟はいますか？」といった家族構成に関する質問は、業務遂行能力とは無関係です。また「持ち家ですか、賃貸ですか？」といった住宅状況の確認も、個人の経済状況や生活水準を詮索することになり、不適切とみなされます。家族の職業や資産状況を背景とした選考は厳禁です。
NG質問例
- ご両親と一緒に住んでいますか？
- ご家族は何人ですか？
- 持ち家ですか、賃貸ですか？
生活環境・家庭環境
「学費は自分で払いましたか？」など、経済状況や家庭環境について深掘りすることも避けるべきです。生活環境は本人の適性とは関係がなく、家庭の事情によって選考に差をつけることは不公正とされます。「応募者がどのような環境で育ったか」ではなく、「今どのような能力を持っているか」にフォーカスしましょう。
NG質問例
- 現在の生活環境は快適ですか？
- 家族との関係は良好ですか？
- 学生時代の学費はご自身で負担しましたか？
宗教・支持政党
信仰している宗教や、特定の支持政党に関する質問は、思想・信条の自由を侵す行為です。「最近の選挙には行きましたか？」といった何気ない問いかけも、政治的信条を問うていると受け取られるリスクがあります。個人の内面に関わる思想的なテーマは、業務上の必要性が全くないため、一切触れないように徹底してください。
NG質問例
- 近年の宗教をめぐるニュースについてどう思いますか？
- 尊敬する政治家は誰ですか？
- 支持している政党はありますか？
人生観・生活信条
「座右の銘は何ですか？」や「どのような生き方を目指していますか？」という質問は、個人のパーソナリティを知るためにと思って聞かれがちです。しかし、これらは「本来自由であるべき事項」に含まれます。人生観や信条そのものを問うのではなく、過去の行動事実から「やり抜く力があるか」「問題解決能力があるか」を推察する手法に切り替えるのが適切です。
NG質問例
- あなたの人生の目標は何ですか？
- 生活のなかで大切にしている信条はありますか？
- どのような生き方を目指していますか？
思想・尊敬する人物
「尊敬する人物は誰ですか？」という質問は、かつては面接の定番でしたが、現在はNGとされる可能性が高い項目です。尊敬する人物には、その人の宗教観や政治思想が反映されやすいということが理由に挙げられます。特定の人物の名前を挙げるよう求めることは、間接的に思想チェックを行っているとみなされるリスクがあるため、現在は控えるのが一般的です。
NG質問例
- 尊敬する人物は誰ですか？
- どのような思想をお持ちですか？
- あなたが最も影響を受けた人物は誰ですか？
社会運動（労働組合・学生運動など）
「過去に労働組合や学生運動に参加していたかどうか」を問うことは、憲法で保障された団結権や結社の自由に関わるデリケートな問題です。特定の社会活動への参加歴を採否の判断基準にすると、重大な人権侵害とみなされる恐れがあります。学生時代の活動を聞く際は、あくまで学業やサークル活動などに留めましょう。
NG質問例
- 学生時代に社会運動に参加した経験はありますか？
- 労働組合の活動には興味がありますか？
- 学生運動についてどのような考えをお持ちですか？
購読新聞・雑誌・愛読書
「普段はどの新聞を読んでいますか？」や「愛読書は何ですか？」といった質問も、質問者にその意図がなくても個人の思想や信条を推し量る手段とみなされる場合があります。情報収集の姿勢を知りたい際、「最近のニュースで気になったものはありますか？」という聞き方であれば問題ありませんが、特定の媒体や書籍名に執着した質問は避ける必要があります。
NG質問例
- どの新聞を購読していますか？
- 愛読している雑誌はありますか？
- あなたの愛読書について教えてください。
職務に関係がない身体状況
「持病はありますか？」と漠然と聞くことは、プライバシーの侵害となる恐れがあります。業務上の必要性がない限り、身体的な状況を詮索するのは避けなければなりません。色覚異常や特定の体質など、多くの職務に直接影響しない事項を採否のポイントに含めることは、機会均等の観点からも不適切です。
NG質問例
- 持病やアレルギーはありますか？
- 健康管理で気を付けていることはありますか？
性的指向・性自認に関すること（SOGI）
「結婚の予定はありますか？」や「恋人はいますか？」といった質問は、性別に関わらず重大なハラスメントに該当します。特に性的指向や性自認に関することは、個人の尊厳に関わる極めてセンシティブな情報です。職務とは一切関係がないため、家族計画やパートナーの有無について面接で触れることは厳禁です。
NG質問例
- 彼女（彼氏）はいますか？
- 結婚の予定はありますか？
必ずしもNGではないものの注意が必要な面接の質問例
ここまで、面接で聞いてはいけない質問について紹介してきましたが、合理的・客観的に必要性がある場合には聞いてもよい質問もあります。ここでは、必ずしもNGではないものの注意が必要な質問について紹介します。
犯罪歴に関すること
犯罪歴は法律で必ずしも聞いてはならないことになっていません。
例えばバスの運転手を採用する際、安全運転ができる資質を確認するために、交通の犯罪歴を質問するのは「合理的・客観的に必要性がある」とみなされる可能性があります。
しかし、仕事の内容とは関係のない犯罪歴を聞くことは、認められない恐れがあるので注意しましょう。例えば少年時代の非行歴を聞くことは「必要性がある」とはみなされないこともあり、損害賠償請求を受ける可能性があります。
在宅勤務の環境に関すること
家族や住宅状況について直接的な質問をすることは推奨されませんが、在宅勤務もあり得る仕事である場合、「在宅勤務が可能かどうか」に関する事項に限れば、質問することは問題ない可能性が高いでしょう。
先述の通り、面接で聞いてはならないことは、「本人の責任ではない事項」や「本来自由であるべき事項」です。自宅の間取りや部屋数、住宅の種類、近隣の施設といった在宅勤務に関連性がないと考えられる事項について質問することはNGになる可能性があります。
一方、在宅勤務に必須である「自宅で業務用スペースを確保できるか」「業務やオンライン会議などに集中できる環境があるか」「インターネット環境は用意できるか」といった質問をすることは、一定の合理性があり、問題にならないと考えられます。
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介護・育児の有無
「ご結婚は？」「お子さんはいらっしゃいますか？」といった質問は、一見配慮的に聞こえるものの、家庭状況による選考差別と取られかねません。特に女性やシニア層への質問はジェンダーハラスメントと認定される恐れがあり注意が必要です。確認が必要な場合は、家庭の事情ではなく「希望する勤務形態や時間帯」など職務に関連する範囲で尋ねた方が良いでしょう。
健康状態・既往歴に関すること
応募者の健康状態について質問する際は、あくまで「職務の遂行に支障がないか」という観点に絞る必要があります。漠然と「これまでに大きな病気をしたことはありますか？」や「持病はありますか？」と聞くのは、必要のない個人情報を収集することになり、不適切とみなされる可能性が高いでしょう。
一方で、業務上の必要性がある場合は聞き方を工夫すれば問題ありません。例えば配送業であれば「業務で長時間運転を行いますが、支障はありませんか？」、高所作業であれば「業務遂行にあたって、配慮が必要な健康上の事情はありますか？」といった聞き方が適切です。このように、具体的な業務内容を提示したうえで、安全に働けるかを確認する形に留めるのが推奨されます。
面接での質問内容は、企業の評価や採用成果に直結する重要なポイントです。しかし実際には、アイスブレイクの雑談や何気ない一言が、法令違反や差別と受け取られるリスクを含んでしまうケースも少なくありません。以下の動画では、厚生労働省が示す「公正な採用選考の基本」をもとに、面接で聞いてはいけないNG質問と、必ずしもNGではないが注意が必要な質問の考え方を具体例付きで解説しています。現場面接官への共有資料としても活用できる内容ですので、面接の運用に不安がある方はぜひご確認ください。
面接で聞いてはいけない質問をすることのリスク
面接で応募者に不適切な質問をした場合、そのリスクは法的処分に加えて、企業の評判やその後の採用活動にも深刻な影響を与えることがあります。ここでは、具体的なリスクについて解説します。
行政からの改善命令・罰則を受ける
不適切な質問を行うと、職業安定法にもとづき、厚生労働省から改善命令が発せられる場合があります。
不適切な質問とは、採用選考で応募者の基本的人権を損なうような内容や、業務に関連しない個人情報に関する質問です。改善命令に従わないケースでは、6ヶ月以下の懲役や30万円以下の罰金が科されることもあります。
このように、行政命令や刑事罰が科されると、後述のように信頼性やブランドの低下を招きかねません。
応募者からの訴訟を受ける
不適切な質問をすると、応募者から訴訟を受け、損害賠償を請求されるリスクもあります。
面接で先述のガイドラインに触れる事項について質問すると、プライバシーの侵害や過度なプレッシャーになり、応募者によっては不快な思いや精神的苦痛を感じることも十分に考えられるでしょう。
面接官が興味本位で必要性の薄い質問をすることは少ないとしても、パーソナリティを見極めようとするあまり、必要だと思って人格まで踏み込んだ質問をするケースは考えられますが、あくまで重要なのは「相手がどう感じるか」です。
応募者が心理的に負担を感じてしまい、それに対して誠意ある対応を行わなければ、訴訟に発展するケースもあるでしょう。
企業ブランドが毀損する
不適切な質問が行われた場合、その事実はまたたく間に外部へ拡散されます。特に最近では、応募者がSNSや就職情報サイトに面接での言動を投稿するケースも珍しくありません。たった一人の面接官による何気ない一言であっても、「あの会社は差別的な質問をする」といったネガティブな情報が広がれば、企業ブランドは大きなダメージを受けます。
一度ついた悪い評判は払拭が難しく、将来的に自社が求める学生を確保しにくくなる恐れもあります。また、人材紹介会社（エージェント）からも「紹介しにくい企業」として敬遠されるなど、採用活動全体に長期的な悪影響を及ぼしかねません。面接官の一挙手一投足が、会社の顔として評価されているという意識を持つことが重要です。
学生プロフィールから情報を知るのは問題ない
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面接で聞いてはいけない質問をしないための対処法
面接で聞いてはいけない質問を避けるには、厚生労働省のガイドラインも参考にしながら、面接官が適切に質問できるような準備・配慮が必要です。ここでは、面接で不適切な質問を防ぐための具体的な対策を紹介します。
人事担当者が最新のNG項目・事例を整理する
まずは人事担当者自身が厚生労働省のガイドラインや関連法令を熟知したうえで、NG行為やその根拠を把握することが大切です。
現場の面接担当者は「求める人物を見極める質問」には関心があるものの、上記のようなガイドラインまで詳しく把握していないケースもあります。そこで人事担当者としては、人材の見極めという観点はもちろん、コンプライアンスの観点から的確な判断ができるように、面接フロー・マニュアルを策定するなどの対策が必要です。
面接で聞いてはいけないことや不適切な採用選考の方法については厚生労働省や労働局のホームページで詳細が公開されていますが、その他にも法務部門と連携したり過去の事例・判例を参照したりといった取り組みも有効でしょう。
社内基準を策定して周知する
人事担当者として社内基準を整理・策定して、採用選考に関わる人に周知することも必要です。
社内基準を策定する際は、面接官の熟練度や募集職種、応募者の傾向などをもとに、最適な形に落とし込む必要があります。例えば、金融関連の職種であり信用を重視する場合、応募者の過去のトラブル歴について問うことも念頭にOK例・NG例を詳しくまとめる必要があるでしょう。
社内基準を徹底するためには、「面接官マニュアル」「選考基準シート」といった書類に詳細を記載して、面接担当者や評価担当者が参照しやすい形にすることが求められます。
面接官研修・トレーニングを徹底する
面接に携わる人に向けた研修会・トレーニングを実施することも推奨されます。
会社として面接のマニュアルを整理して、聞いてはいけない質問や注意事項を周知したとしても、全ての面接官がいつでもルール通りに実行できるとは限りません。面接官も忙しいなかで面接に参加しており、「注意事項に目を通す時間が少ない」「頭ではわかっているが面接のやりとりのなかで思わず口からグレーな質問が出てしまう」ということも考えられます。
こういった事態を防ぐためには、あえて時間をとって、公正な採用選考の考え方を周知し、また模擬面接のような形で意識付けすることが効果的です。このような対策をしておけば、不適切な質問を避けられるだけでなく面接品質の向上も期待できます。
OK／NGチェックリストの活用
個々の面接官の主観や経験だけに頼る運用は、思わぬリスクを招きます。コンプライアンス違反を防ぎ、面接の質を一定に保つためには、社内で共通の「OK／NG質問チェックリスト」を整備し、面接前に必ず確認する仕組みを作るとよいでしょう。
特に注意したいのがアイスブレイクです。緊張をほぐそうとしてプライベートに踏み込むのではなく、「誰にでも共通する、かつプライベートに踏み込まない話題」をリスト化しておくと安心です。
- 天気・気候：「今日はあいにくの雨ですね」「急に冷え込んできましたが、体調はいかがですか？」
- 交通アクセス：「ここまで迷わず来られましたか？」「電車の混み具合はいかがでしたか？」
- 中立的な業界ニュース：「最近、当業界で〇〇という技術トレンドが話題ですが、何か目にされましたか？」
このように、安全な話題をあらかじめ用意しておけば、リスクを避けながらスムーズなコミュニケーションを図れます。
まとめ
本記事では、面接において徹底すべき「基本的人権の尊重」や「適性・能力に基づいた評価」という原則に基づき、10個のテーマ別にNG質問例を解説しました。不適切な質問は、法的リスクや、SNSによる炎上、企業ブランドの低下といった深刻なダメージをもたらす可能性があります。
面接官は「応募者のパーソナリティを深く知りたい」という熱意があるからこそ、意図せず自由であるべき領域に踏み込んでしまうリスクがあります。しかし、そうした事態を防ぐためには、安全なアイスブレイクの活用やチェックリストの共有など、組織としての対策が不可欠です。本記事で紹介したガイドラインを社内で周知し、学生と企業が対等で公正な関係を築ける面接を実現していきましょう。
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