新卒採用の採用計画の立て方6ステップや計画書テンプレートを紹介
新卒採用において、「どのチャネルで何名採用すべきかが曖昧」「計画を立てても進捗管理が難しい」といった課題・悩みを感じている企業は少なくありません。採用活動は感覚的に進めるのではなく、採用目標から逆算した緻密な計画が求められます。
本記事では、新卒採用計画の概要や必要性、計画立案に必要な準備を整理したうえで、実務で活用できる6つのステップを解説します。さらに、採用チャネルの選び方や運用時のポイント、実行後の見直し観点まで整理しています。
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目次
新卒採用計画の概要
新卒採用計画においては、単に採用人数・スケジュールを決めるだけでなく、「どのような人材を、どの手法で、どの時期に採用するか」を一体で整理する必要があります。ここでは、採用計画の基本的な考え方と、新卒採用において計画が求められる理由を整理します。
採用計画とは？
採用計画とは、採用目標の達成に向けて、スケジュールや体制などをまとめた計画です。具体的には、採用人数に加え、「どのような人材を採用するのか」というターゲット設計、「どのチャネルで母集団を形成するのか」「いつどのタイミングで施策を実行するのか」といったスケジュール、さらに進捗を測るKPIまでを設計します。
新卒採用では、母集団形成からエントリー、面接、内定、承諾まで複数の工程が密接に連動しています。それぞれの通過率によって最終的な採用人数が変わるため、目標人数から逆算して各工程を計画することが重要です。
新卒採用計画の必要性
新卒採用は中途採用と比べて期間が長く、計画の精度がそのまま成果に影響します。
計画が曖昧なまま進めてしまうと、「母集団が集まらない」「面接枠が不足する」「最終的に採用人数が足りない」といった問題が起こる原因になります。状況に応じて後から調整する方法もありますが、新卒採用はスケジュールが固定されているため、軌道修正の難易度が高いのが現実です。
加えて、近年は就職活動の早期化や人手不足の影響で、企業間の競争も激しくなっています。こうした環境では、採用人数やターゲット人材、アプローチ方法を事前に整理し、意図を持って採用活動を進めていくことが重要です。
新卒採用計画書の主な項目・テンプレート例
新卒採用計画書に記載すべき主な項目は、以下の表の通りです。
| 項目 | 説明 |
|---|---|
| 採用目標 | 企業が新卒採用を通じて達成したい具体的な目標を明示する部分。採用人数や募集職種、採用時期など |
| 採用要件／人材要件 | 求める候補者の基本的な条件や必要なスキル、経験、資格などを明記。学歴・専攻分野やスキル、経験など |
| 採用方法／採用チャネル | どのようにして候補者を募集し、どのような媒体やプラットフォームを利用するかを明記 |
| 選考方法 | 候補者の選定プロセスを明確にする。書類選考、一次面接、二次面接、最終面接、スキルテストやグループディスカッションなど。選考基準や評価項目もこのセクションで説明 |
| 採用スケジュール | 採用プロセスの各ステップのタイムラインを設定。募集開始日や応募締切日、各選考フェーズの日程、最終的な採用決定の日付など |
上の項目を含んだテンプレートは、以下の通りです。
| 採用目標 | 募集職種 | ○○職 |
|---|---|---|
| 採用人数 | 正社員○名 | |
| 採用時期 | ○○年○○月末まで | |
| 採用要件／人材要件 | 学歴 | 大卒以上 |
| スキル・経験 | ○○に関する基本的なスキル | |
| 求める人物像 | ○○の考えを持っている人 | |
| 採用方法／採用チャネル | 採用方法／採用チャネル | 求人広告、ダイレクトリクルーティングサービス○○ |
| 選考方法 | 選考方法 | 書類選考、筆記試験、一次面接（人事新人）、二次面接（人事中堅）、最終面接（管理職） |
| 採用スケジュール | ○○年3月 | 採用スケジュール決定 |
| ○○年4月 | 書類選考開始 | |
| … | … | |
| … | … | |
| ○○年2月 | 内定者研修会の実施 |
採用計画における採用の定量目標など、採用活動のKPI設定に活用できるExcelテンプレートもご用意しています。
採用計画の立案で必要な準備
採用計画の立案で必要な準備は、以下の4つです。
- 採用の目的を明確化する
- 新卒採用計画の基本的な考え方を理解する
- 過去の採用実績を参照する
- 採用市場をリサーチする
それぞれの準備について詳しく解説します。
採用の目的を明確化する
まずは採用の目的を明確化しましょう。目的から逆算する形で細かい部分を決めていくと、失敗するリスクを減らせます。
さらに目的が明確に定まっていると、関係者間で認識を統一しやすいといったメリットもあります。採用に関わるのは、人事担当者だけではありません。各部門の責任者やマネジメント層など、さまざまな人物が関わります。
組織の人間が同じ方向を向いて仕事をするためにも、採用目的の明確化は欠かせません。
新卒採用計画の基本的な考え方を理解する
新卒採用を成功させるため、採用計画はさまざまな項目を数値化して立案する必要があります。主な考え方として理解しておきたいのは、「採用決定人数を増やすため、母集団を増やす」「採用決定人数を増やすため、通過率を上げる」の2つです。
次年度の採用計画において、内定承諾人数を1人から10人に増やす目的で、母集団を増やすアプローチを考えてみます。文字通り、エントリー人数を10倍に増やすことで、目標の内定承諾人数を達成する方法です。具体的な施策としては、Web媒体での露出拡大やSNSの活用、イベント参加などが挙げられます。
もう1つのアプローチとして、通過率の向上が挙げられます。エントリー数を一定に保ちつつ、各採用フローの通過率を上げることで、目標の内定承諾人数を達成する方法です。具体的な施策としては、求める人物像の明確化や説明会コンテンツの最適化、学生とのフォローアップの強化などが考えられます。
過去の採用実績を参照する
過去の採用実績や結果を参照し、今回の採用計画に活用できる部分がないかを検討するのも重要です。例えば「エントリー数が目標に達していなかった」「自社に合った人材からの応募が少なかった」といった課題を洗い出しておきます。
過去の採用で発生した課題をもとに、新しい採用計画を考えます。例えばエントリー数が目標に達していなかった場合は、広報に力を入れるなど、課題に応じた戦略を練りましょう。
採用市場をリサーチする
採用市場をリサーチする作業も欠かせません。市場をリサーチする際は、まずマクロな視点で考えます。厚生労働省の求人倍率調査など、全体の市場がどうなっているかを確認し、そこから徐々にミクロな視点でリサーチを行っていきましょう。
自社の業界の動向や、競合他社（待遇など）の分析も必須です。例えば、同じ業界の企業よりも低い月収・年収を提示している場合、思ったようにエントリーが集まらない可能性があります。業界や他社の動向を見ながら、採用計画を考えましょう。
新卒採用スケジュールを確認する
新卒採用を円滑に進めるためには、「就活ルール」に基づいたスケジュールの把握が不可欠です。広報開始は卒業年度の3月1日以降、選考開始は6月1日以降、内定通知は10月1日以降が目安とされています（参考：内閣官房「就職・採用活動に関する要請」）。
ただし、これはあくまで政府の要請であり、法的拘束力はありません。そのため、外資系やベンチャー企業ではこれより早い段階でインターンや選考を実施する例も増えています。大手企業も求める人材を確保するため、早期接触や内々定を出すなどの工夫を進めており、自社に合った柔軟な対応が求められます。
スケジュールを確認し、競合との採用競争に乗り遅れないよう戦略的に準備を進めましょう。
新卒の採用計画を決める6つのステップ
新卒採用計画は、「誰を採用するか」「何人採用するか」「どのように集めるか」といった要素を整理しながら設計します。これらは相互に影響するため、順序立てて検討することが重要です。ここでは、新卒採用計画を設計する際の基本的なステップを整理します。
①採用ターゲット（ペルソナ）を明確化する
採用計画を立てる最初のステップは、採用ターゲットを具体的に定義することです。
多くの企業が「コミュニケーション力が高い」「主体性がある」といった人物像を描きがちですが、このレベルの抽象度では他社との差別化が難しくなります。重要なのは、自社で活躍・定着する人材の特徴を具体的に言語化することです。
例えば「コミュニケーション力」であれば、「顧客対応力なのか」「社内調整力なのか」によって評価基準は異なります。「チャレンジ精神」についても、「新規領域に挑戦できるタイプか」「既存業務の改善を積み重ねられるタイプか」で求める人物像は変わります。
こうした定義を行う際は、現場へのヒアリングが有効です。活躍している社員の共通点や、過去にミスマッチが発生したケースを整理することで、自社に適した人材要件を明確にできます。
②採用人数を決める（量）
採用人数は、事業計画や組織構成をもとに決定します。
主な観点としては、「事業拡大による増員」「退職に伴う補充」「将来の組織構成を見据えた計画採用」が挙げられます。これらを踏まえ、必要な人員数を整理することが有効です。
また、人事部門のみで判断すると、現場との乖離が生じる可能性があります。業務量や育成体制を踏まえ、各部門と連携しながら決定することが重要です。
さらに、新卒採用では採用難易度も考慮する必要があります。特に理系人材や専門職など競争が激しい職種では、計画通りに充足しないケースも多いため、一定の余裕を持って設計することも一般的です。
③採用KPIを設計する
採用人数を決めた後は、各選考工程におけるKPIを設計します。
新卒採用の一般的なプロセスは「母集団形成→エントリー受付→面接→内定→内定承諾」という流れです。各工程の通過率を踏まえ、最終的な採用人数から逆算して必要な母集団を設定します。
例えば、10〜 15名の採用を目標とする場合、以下のように設計するのが定石です。
- 母集団形成：1,000名
- エントリー：300名
- 面接：100名
- 内定：30名
- 内定承諾：15名
このように工程ごとの必要数を明確にすれば、進捗管理や課題の特定に役立ちます。また、過去の採用実績がある場合は、前年の通過率や承諾率を基にKPIを設定すると精度が上がるでしょう。実績データがない場合は仮説ベースで設定し、運用しながら調整していくことが一般的です。
④予算・採用媒体を決める
次に予算と採用媒体を決めましょう。採用に関する予算として、大きなウェイトを占めるのが人件費です。また外部ツールやサービスを利用する場合は、そのサービス利用料がかかります。採用計画に応じて、最適な予算を決定しましょう。
採用媒体の選び方も重要です。特に注意しておきたいのが、「自社がターゲットとする人がいるかどうか」「ターゲットに対してアプローチしやすいかどうか」の2点です。コストも大切ですが、採用できる可能性が高いかどうかも考慮します。
⑤採用スケジュールを策定する
採用スケジュールの策定も欠かせません。採用活動は、比較的長期にわたって実施するケースがほとんどです。春夏秋冬で企業がとるべき行動も変わってくるため、なるべく具体的にスケジュールを決めておく必要があります。
ただしあまりにも細かく決めてしまうと、「スケジュールに縛られながら採用活動をする」という状態になってしまい、柔軟性が失われてしまいます。インターンシップや面接期間など、ある程度幅を持たせながら設定すると良いでしょう。
⑥内定者のフォロー方法を決める
最後に、内定者のフォロー方法を決めます。
内定者フォローとは、内定出しから入社までの期間において、内定者との接点を維持し、志望度の維持や意思決定の支援を行う取り組みです。
出典：就職みらい研究所「就職白書2026」
就職みらい研究所の調査（2026年卒対象）では、内定辞退者数は内定取得者の約半数でした。また、内定出しの時期が早期化していることに加え、複数内定を前提に企業を比較しながら意思決定を行う学生が増えていることが示されています。内定通知後も企業選択のプロセスは継続していると捉える必要がある状況です。
具体的には、定期的な面談や懇親機会の用意、業務理解を促す情報提供などを行い、入社後のイメージを具体化できる環境を用意します。接触の量だけでなく、意思決定に必要な情報を適切なタイミングで届けることが重要です。
新卒の採用計画で採用チャネルを選定する方法
採用チャネルは、母集団の質と量の両方に影響します。各チャネルの特性を整理したうえで、自社の採用ターゲットやリソースに適した手法を選定することが重要です。
各チャネルの特徴・違いを分析する
採用チャネルごとに、集まる学生の層や接点の作り方は異なります。ナビサイトは幅広い母集団を形成しやすい一方で、競合も多い手法です。合同説明会やイベントは直接接点を持てる反面、運営の負担が大きくなります。
また、学校推薦やリファラルはマッチ度が高い傾向がありますが、母集団の規模は限定的です。このように「母集団の量を重視するのか」「マッチ度を重視するのか」によって、選ぶべきチャネルは変わります。
それぞれのチャネルについて、応募数・通過率・工数などの観点で整理し、自社との相性を評価することが必要です。
ダイレクトリクルーティング・SNSなど多様なチャネルも検討する
近年の新卒採用市場では、ナビサイト以外の多様なチャネルを戦略的に活用することも重要です。
なかでもダイレクトリクルーティングは、企業側からターゲット学生へ直接アプローチできるため、ナビサイトの「待ちの姿勢」では出会えない層へのリーチが可能です。スカウト文面の作成など一定の運用工数はかかりますが、自社の求める要件に合致した「精度の高い母集団」を形成できるメリットがあります。
また、SNS（InstagramやXなど）は、社風や社員のリアルな姿を発信する「志望度醸成」の場として有効です。直接的な募集窓口というよりは、認知形成やファンづくりの役割として捉えるとよいでしょう。このように、各チャネルに「母集団形成」や「志望度向上」といった明確な役割を持たせ、補完し合う形で設計することが重要です。
自社のターゲット・採用リソースを整理する
自社が求めるターゲットの動向と、運用に割けるリソース（工数）を整理しましょう。
ターゲットによって、効果的なチャネルは異なります。例えば、専門スキルを持つ理系学生や難関大学層は、ナビサイトを介さずダイレクトリクルーティングや学内連携をメインに接触するケースも少なくありません。まずはターゲットが「どのチャネルに存在しているか」を把握し、それに基づいた選定を行う必要があります。
あわせて、「自社の体制で継続的な運用が可能か」も見極めなければなりません。複数のチャネルに手を広げすぎると、一つひとつの対応が不十分になり、結果として歩留まりの悪化を招きます。「ターゲットに確実に届くか」と「自社でやり切れる体制があるか」の2軸で優先順位をつけ、実行可能な範囲で設計することが、採用の成功の鍵です。
新卒採用計画の立案・運用で成功するためのポイント
採用計画は、立案するだけでなく継続的に運用・見直しを行う必要があります。市場環境や進捗状況を踏まえながら、実行可能な状態を維持することが重要です。
中長期的な目線を意識する
新卒採用では、中長期的な視点で市場環境を捉える必要があります。
リクルートワークス研究所の「ワークス大卒求人倍率調査（2026年卒）」によると、民間企業の大卒求人倍率は1.66倍と高水準で推移しており、依然「学生優位の売り手市場」です。このような環境では、単年での採用充足を目指すだけでなく、数年先を見据えた母集団形成やブランディングが必要でしょう。
目先の採用人数を追うあまり、自社とのミスマッチが生じては早期離職を招き、組織が中長期的に成長するうえでのボトルネックになりかねません。市場の需給バランスを正しく理解したうえで、自社の採用競合や求める人材層の動向を注視し、持続可能な採用戦略を構築しましょう。
計画通りに進行しているかの振り返りを行う
採用活動を形だけで終わらせないためには、進捗を定期的に確認し、必要に応じて調整する体制が必要です。
計画通りに進まない主な原因には、採用人数だけを見ており、選考プロセスごとの通過状況を把握していないことが挙げられます。母集団形成からエントリー、面接、内定、内定承諾までの各工程でKPIを設定し、通過率を把握することが重要です。
例えば、エントリー数が想定より少ない場合は母集団形成のチャネルを見直し、「内定承諾率が低い場合は内定者フォローの内容を改善する」といったように、課題を特定して早い段階で対策を打つことが欠かせません。
必要に応じて採用アウトソーシングを活用する
必要に応じて採用アウトソーシングを活用するのもおすすめです。昨今では、採用コンサルティングや採用代行などのサービスがあります。採用業務を効率化できると同時に、採用担当者の負担を軽減できるなど、さまざまなメリットが期待できるでしょう。
一方で、外部のサービスを利用する都合上、コストが大きくなる点に注意しましょう。「予算・採用媒体」を決定するタイミングで、利用できるサービスを検討するのがおすすめです。
社会情勢による採用市場の変化を考える
採用計画は、社会情勢や経済状況の変化に応じて見直す前提で設計します。
近年の新卒採用では、就職活動の早期化やインターンシップの重要性の高まりなど、環境の変化が続いている状況です。これまでのやり方が翌年も通用するとは限らないため、市場の動向を踏まえて内容を更新する必要があります。
具体的には、学生の志向や採用チャネルの変化、競合企業の選考時期などを定期的に確認します。環境に応じて計画を調整できる状態にしておくことが重要です。
効果的な採用手法を取り入れる
採用計画の立案・運用において、効果的な採用手法を取り入れると、企業の採用成功に直結しやすくなります。1つの手法だけに依存するのではなく、求人広告やダイレクトリクルーティングなど、複数の手法を組み合わせることで接触機会を広げていくのがおすすめです。
例えばダイレクトリクルーティングは、企業がターゲットとする学生に直接アプローチする手法です。売り手市場の傾向がある昨今では、「攻め」の手法として注目されています。特に欧米では主流の採用手法で、自社に合った人材を獲得するために多くの企業が採用しています。
アプローチの方法（専用のサービス、SNS、社員の紹介や元社員の再雇用など）を決定した後、スカウトメールを作成し、前向きな返答があればそのまま面談に進むのが一般的な方法です。
新卒の採用計画の実行後に見直しする際の観点
採用計画の立案後の見直しをするためのポイントとしては、以下の4つがあります。
- 採用目標や要件は適切だったか
- スケジュールは余裕を持って進められるものだったか
- 採用媒体ごとのコストパフォーマンスはどうだったか
- 内定者フォローを適切にできていたか
上記のポイントをそれぞれ解説します。
採用目標・要件の妥当性
まず重要になるポイントは、「採用目標や要件は適切だったかどうか」です。ここでは、採用目標に対して、実際に採用できた人数を確認します。例えば「営業職で目標50名に対して採用人数40名」など、定量的に評価しましょう。
採用目標が確認出来たら、「立案段階で定義した求めるスキルや経験が、実際に応募してくる学生とマッチしていたか」を検証します。もしマッチしない場合は、要件の再設定や見直しが必要です。
計画に対する進捗スケジュールの達成度
「スケジュールは余裕を持って進められるものだったか」も重要なポイントです。採用活動の各段階の予定と実際の進捗を比較し、「スケジュールが適切に進行しているか」を確認しましょう。例えば、面接のスケジュールや選考のフィードバックのタイミングなどが計画通りだったかを見直します。
スケジュールの適切さを評価する際は、過去の採用活動やプロジェクトの経験をもとに考えるのもおすすめです。スケジュール上の失敗や、何か問題が認められた際は、都度調整して次年度に活かせるようにしておきます。
調整時に重視したいポイントは、「予期しない事態や変更があった場合に、スケジュールに余裕があるかどうか」です。余裕を持たせることで、突発的な事態や変更にも柔軟に対応できます。
採用媒体ごとのコストパフォーマンス
採用媒体ごとのコストパフォーマンスも重要な確認ポイントです。具体的には、各採用媒体（求人サイトやダイレクトリクルーティングサービスなど）に投じたコストを確認し、それに対する採用成功数などの数値をもとにコストパフォーマンスを計算します。
例えばある採用媒体にかかった総コストが900万円であり、採用者数が10人だった場合、一人当たり採用コストは「90万円／人」です。
単純な応募者数やコストパフォーマンスだけでなく、各媒体の学生の傾向も比較分析します。例えば特定の媒体から応募してきた学生が、他の媒体よりも自社が求める人物像にマッチしている確率が高いようであれば、その媒体に注力する余地があるといえるでしょう。
内定者フォローの精度
「内定者フォローを適切にできていたか」も重要です。具体的には、フォローアップの質や頻度が内定辞退率にどれだけ影響しているかを分析します。もし高い辞退率が見られる場合、内定者フォローの方法や内容を見直す必要があります。
見直しの際に重視したいのは、透明性の確保です。会社のビジョンやミッション、文化などを明確に伝え、内定者が会社の一員としての役割や期待を理解できるようにします。フォローアップの頻度が足りていない場合は、新しいイベントなど、定期的にコミュニケーションができる仕組みを整えましょう。
内定者からのフィードバックや意見を定期的に収集し、企業の内定者フォローの改善点や新たなニーズを明確化するのも重要です。
まとめ
新卒採用における採用計画は、単なるスケジュール作成ではなく、採用目標・ターゲット・チャネル・KPIを一貫して設計するプロセスです。計画段階で精度を高めることで、採用活動全体の再現性が向上し、進捗管理や改善も行いやすくなります。
実際の運用では、計画通りに進めるだけでなく、進捗や市場環境の変化を踏まえて適宜見直すことも重要です。採用チャネルごとの効果やコストを検証しながら、継続的に改善していくことで、自社に適した採用計画が構築されていきます。
人事ZINEでは、「【サンプル】採用活動のKPIシート（記入例付き・Excel）」をご用意しております。採用人数やチャネル別の目標設定、進捗管理まで一貫して整理できるため、採用計画の具体化に役立ちます。歩留まりの把握やPDCAの実行にも活用できるため、採用活動を仕組み化したい方はぜひご活用ください。
