求人に応募が来ない原因は？できる対策と役立つ採用手法を解説
「時間をかけて求人原稿を作成し、いざ求人サイトで公開したものの、思っていたより応募が来ない」という事態は、多くの採用担当者に経験があるでしょう。昨今は、少子高齢化の影響により採用売り手市場が続いていることから、単に求人を公開しただけで十分な応募を獲得することは難しくなっています。
なかなか応募が得られない場合、求人原稿を工夫するだけでなく、媒体の選定や採用手法などを見直す必要があるかもしれません。
本記事では、応募が来ない時の原因や対策、おすすめの採用手法などを紹介します。
また、原稿作成に役立つ便利なテンプレートを用意しておりますので、あわせてご活用ください。
目次
求人への応募が来ない場合に考えられる原因・理由
公開した求人になかなか応募が来ない場合には、次のような原因や理由が考えられます。それぞれ詳しく解説しますので、自社に当てはまるものがないか確認してみましょう。
求人原稿の書き方に問題がある
大きな原因として、求人原稿の書き方や内容に問題があり、仕事内容や自社の魅力が求職者に伝わっていないケースが考えられます。
労働条件や媒体選びに問題がなくても、求職者が欲している情報が求人に記載されていなければ、応募を得るのは難しいでしょう。仕事内容や労働条件があいまいだと、求職者の興味を引けないだけでなく、「大変な仕事なのではないか」という不信感につながる可能性もあるのです。
また、内容だけでなく原稿の読みやすさや分かりやすさも重要です。説明が冗長だったり、専門用語を多用していたりしていないか、再度チェックしてみましょう。
募集条件が悪い
同業他社と比較して給与や福利厚生などの待遇面に魅力がないと、求職者から敬遠される可能性が高まります。就職先を選定する条件は人それぞれですが、多くの求職者は給与水準や福利厚生の充実度を重視するものです。仕事内容の大変さや責務の大きさに見合った待遇でなければ、どれほど表現や見せ方を工夫しても、求職者に選ばれることは難しいでしょう。
また、求職者に課す応募条件が厳しすぎるケースもあります。専門性の高いスキルや役職の経験など、必須条件として求める内容が厳しすぎたり項目が多すぎたりすると、そもそもマッチする人数が少なく、応募が集まりにくくなってしまうのです。
求人の掲載媒体・採用手法が合っていない
原稿の内容に問題がなくても、掲載している媒体が自社に合っていないと、なかなか応募が集まりません。一口に求人媒体といっても、業界や業種、求職者の属性などに特化して求職者を集めている媒体もあり、自社の採用ターゲットとマッチする媒体を選定することが大切です。
また「有名なサイトを選んでいれば問題ない」と考えている方もいるかもしれませんが、大手求人サイトは掲載数も膨大になるため、競争率が高くなります。知名度の低い企業ほど他の求人に埋もれてしまい、そもそも求人の閲覧数が少ない可能性もありますので、自社の魅力を活かせる媒体を選びましょう。
自社に不利な外的要因がある
求人内容や労働条件は整っているものの、企業を取り巻く外的要因によって応募が来ない場合もあります。
例えば、募集時期によっては、活発に就職活動を行っている求職者がそもそも採用市場に少ないというケースもあるのです。特に、中途採用の場合、求職者は「新年度のタイミングで」「賞与を受け取ってから」など、現職の都合に合わせて転職を検討することが多く、転職に向けた活動を積極的に行う時期とそうでない時期が存在します。
また、業界の人気が低く、就職希望者が減っている場合もあるでしょう。ターゲットと接触すること自体が難しく、戦略的に採用計画を立てなくては応募獲得が困難といえます。
求人への応募が来ない時にできる対策
求人への応募が来ない場合、まずは原因を明らかにし、それに見合った対策を講じることが大切です。ここでは、求人が来ない時の具体的な6つの対策を紹介します。
求人原稿のリライトを検討する
まずは、「求人の内容が分かりにくかったり読みにくかったりしないか」「自社の魅力が伝わる書き方になっているか」など、原稿の見直しを行いましょう。
例えば、「営業職」とだけ書かれていても、具体的にどのような仕事なのかイメージがわかず「本当は大変な仕事なのではないか」など、求職者に不安を与えてしまいます。「既存顧客のフォローをメインとしたルート営業」「自社ITサービスの導入に関する提案書作成」など、業務内容を明確にイメージできる内容を記載しましょう。写真の掲載が可能な場合は、オフィス内の様子や社員の働く姿などを載せると、実際に働くイメージが深まります。
また、タイトルの付け方も重要なポイントです。簡素すぎると自社の魅力が伝わらないため、求職者の興味を引きそうなポイントを絞ってタイトルに盛り込むとよいでしょう。「年間休日125日以上」など、数字を使うのも効果的です。
なお、自社の募集要項を求人にどう盛り込めばよいのかイメージが湧かないという場合には、こちらの「募集要項テンプレート」がおすすめです。記入例やNG表現などのポイントが分かる資料で、エクセルを埋めるだけで簡単に募集要項が完成します。「どのような求人が刺さるのか」が、初心者でも理解しやすい内容ですので、ぜひ求人作成にお役立てください。
待遇面の調整を検討する
可能であれば、給与や各種手当、福利厚生などの労働条件を調整できないか検討してみましょう。特に、中途採用の場合は現職よりも好条件の職場を探す人が多いため、同業他社と比べて条件が低いようだと、なかなか応募を得られません。
求人サイトなどで同業他社がどのような条件で求人を出しているのかチェックし、同程度の水準まで向上できないか検討してください。
求職者がどのような条件を重視しているかは、「求職者が重視している条件・項目」で詳しく解説します。
採用媒体の再検討・変更をする
労働条件の水準が平均並みで、原稿の見直しを行っても応募が来ない場合、求人を掲載している媒体が自社に合っていない可能性が考えられます。自社の採用ターゲットと利用媒体が合っているかどうか、再検討しましょう。
求人サイトは、サービスによって利用者の年齢層や職種、業界、役職などの属性に違いがあります。例えば、エンジニアを採用したいのであれば、大手の求人サイトを使うよりも、エンジニア採用に特化した媒体を使ったほうが、求める人材とスムーズにマッチングできる可能性が高いです。自社の採用ターゲットがメインで利用している媒体を選んだ方が、採用の効率が良く、コストパフォーマンスも高まります。
昨今では、求人サイト以外にもさまざまな採用手法が登場しており、それらも合わせて自社に合った手法を選定することが大切です。詳しくは「求人への応募が来ない時に役立つ採用手法」で解説します。
採用ターゲットの見直しをする
採用ターゲットに求める要件が厳しく、そもそも要件を満たす人材が市場に少なすぎる場合には、ターゲット像の見直しが必要です。希少な専門知識や技能を持っている人材、役職の経験を持っている人材など、限定的すぎる人材は人数が少なく、なかなか応募が来ないのは当然のことです。
企業からすると要件を完全に満たす人材が理想かもしれませんが、全く応募が来ないのでは求人を出している意味がありません。「全ての要件が本当に必要なのか」「教育制度を充実させて入社後に知識やスキルを身につけることは可能か」など、要件の緩和を検討しましょう。
緩和が難しい場合は、ニッチな人材にも企業側からピンポイントでアプローチできる「ダイレクトリクルーティング」が向いています。詳しくは後述します。
市場分析をする
競合他社の求人内容や業界の平均的な労働条件などを調査し、自社が不利な条件で求人を出していないかチェックすることも重要です。自社と似ている職種の求人を複数比較して、「求人にどのような工夫をしているか」「給与の水準はどのくらいか」「どのような媒体を使っているか」などを確認しましょう。
また、業界内の大手企業が大量に求人を出しているタイミングや、転職活動を行っている求職者が少ない時期に求人を出しても、あまり応募が集まりません。競合の動向や採用市場全体のスケジュール感なども把握し、効果的なタイミングで求人を公開しましょう。
現在の市場にどのような人材が、どのくらい存在するか調査したい場合は、ダイレクトリクルーティングのデータベースを活用するのも一手です。
採用コンサルティングを利用する
社内に経験の豊富な採用担当者がおらず、自社の採用ノウハウが乏しい場合には、専門のコンサルティングサービスを利用するのも選択肢の1つです。
採用コンサルティングサービスは、採用戦略や計画の立案、ターゲット選定、採用に関する情報提供など、専門知識を持ったコンサルタントが企業の採用活動を包括的にサポートしてくれるサービスです。会社によってサービス範囲は異なりますが、応募者対応や面接日程の調整、内定者フォロー、面接官トレーニングといった採用業務の代行・教育を依頼することも可能です。
これまで説明したような、市場分析や媒体選定、原稿の見直しなども、プロのサポートを受けながら進められます。採用ノウハウを一から積みたい場合や、採用担当者の業務負担を軽減したい場合には、利用を検討してみましょう。
求職者が重視している条件・項目
求人原稿を見直す際には、自社が伝えたい情報だけでなく、求職者にとって魅力となる情報を打ち出すことが重要です。ここでは、求職者が特に重視している条件や項目を、新卒学生・転職者に分けて解説します。
新卒学生の場合
マイナビの調査「2023年卒 就職活動における価値観に関するアンケート」によれば、学生が企業選びで重視しているポイントとして、以下の項目が上位になりました。
- 安定している会社（43.9％）
- 自分のやりたい仕事（職種）ができる会社（32.8％）
- 給与の良い会社（19.1％）
「安定している会社」という回答は、15年卒以降右肩上がりで増加しており、20年卒以降からトップを獲得し続けています。
また、企業に対して安定性を感じるポイントとしては、以下の回答が上位になりました。
- 安心して働ける環境である（13.2％）
- 福利厚生が充実している（12.6％）
- 業界大手である（9.3％）
- 今後の成長が見込まれる業界・企業である（9.0％）
この結果から、労働環境が安定しており、働きやすい環境を重視する傾向があると分かります。長期間の経済低迷や激しい情勢の変化などを背景に、経営状態が安定しており、腰を据えて働ける環境を重視する学生が多いものと推察できます。
転職者の場合
厚生労働省「令和2年転職者実態調査の概況」では、「転職者が現在の勤め先を選んだ理由として、以下が上位でした。
- 仕事の内容・職種に満足がいくから：41.0％
- 自分の技能・能力が活かせるから：36.0％
- 労働条件（賃金以外）がよいから：26.0％
いずれも求人情報で示すことができる内容で、こういった観点から魅力ある訴求をすることが鍵といえそうです。
求人への応募が来ない時に役立つ採用手法
求人原稿を改善しても応募が来ない場合には、これまでと違った採用手法を試してみるのも効果的です。応募増加が期待できる採用手法を3つ紹介します。
ダイレクトリクルーティング
ダイレクトリクルーティングとは、人材データベースから企業の求めるターゲット像にマッチする求職者を探し出し、直接アプローチを図る採用手法です。条件とマッチする求職者にスカウトメールなどを送り、自社の選考に招待します。
求人サイトなど従来の採用手法では、求人を出したら求職者からの応募を「待つ」のが基本となり、応募者の属性を企業側がコントロールできないという問題がありました。
一方、ダイレクトリクルーティングでは企業側から求職者に働きかけることが可能で、「攻めの採用」とも呼ばれています。選考参加の時点である程度求職者にふるいをかけられるため、マッチングの精度向上が期待できるのです。専門性の高いニッチな人材をターゲットとする場合でも、こちらから自社の魅力をアピールし、選考への参加を促せます。
求人サイトなどと並行して、このような「攻め」のアクションを取り入れると、母集団の量だけでなく質が高まるでしょう。
ソーシャルリクルーティング
ソーシャルリクルーティングとは、X（旧Twitter）やInstagram、LINEなどのSNSを利用して求職者とのコミュニケーションを図り、採用活動に役立てる手法です。Z世代にあたる新卒学生はSNSを情報収集のメインにしていることが多く、ターゲットと効率的に接触できる手法として取り入れる企業が増えています。
SNSは日常的にターゲットが使用している媒体であるため、幅広い層にアプローチできる点が強みの1つです。すでに就職・転職活動を行っている層だけでなく、今すぐ動き出す意思のない「潜在層」に対しても情報を届けられ、自社の認知度向上や魅力の訴求を図れます。
求人サイトなどでは接触できなかった層とマッチできる可能性が高まり、応募数の増加が期待できるでしょう。
人材紹介サービス
人材紹介サービスとは、企業の採用要件にマッチする人材を紹介してくれるサービスです。多くのサービスでは人材紹介に限らず、求人票の作成や面接日程の調整、労働条件の交渉といった採用活動の代行業務も行っています。
人材紹介サービスは、自社の採用要件にマッチする人材に絞って紹介してもらえるため、内定率を高められる点がメリットです。求人サイトの場合、自社のターゲットとは異なる人材からの応募が多く、内定に至らないケースも多いものですが、紹介サービスであればマッチ度の高い人材のみを選考することが可能になります。
有効な応募を増やして採用活動を効率化したい場合や、採用市場に少ないニッチな人材をターゲットとしている場合には、人材紹介サービスの利用がおすすめです。
人材確保において求人への応募数を増やす以外にも重要な要素
求める人材を確実に採用するためには、単に応募数を増やせばよいわけではありません。応募数の増加以外に、対策すべきポイントを解説します。
内定辞退率を下げる
内定辞退率とは、内定を出した人数のうち、内定を辞退した人の割合です。就職売り手市場が続く昨今では、複数企業の選考を同時に受けて内定をもらい、最も条件の良い企業に入社する求職者が増えているため、内定辞退率は上昇傾向にあります。
内定辞退を防ぐには、内定出しから入社までの期間に内定者のモチベーションが低下しないよう、こまめにフォローを行うことが大切です。例えば、内定者懇親会などのイベントを企画して、内定者同士や先輩社員との交流を深めたり、社内見学を実施して働くイメージを具体化したりすると、内定者の意欲を維持できるでしょう。
離職率を下げる
離職率とは、一定期間のうちに離職した社員の割合を指し、入社から3年以内に離職した人数の割合を早期離職率といいます。特に新卒学生は「3年で3割が離職する」といわれており、離職率の低減を課題とする企業は多いものです。
離職率を下げるには、まず社内アンケートなどを実施して離職の原因を把握し、それに見合った対策を立てることが大切です。例えば、アンケート結果から「時間外労働が多い」「有休を取りにくい」など、労働環境に関する不満があがった場合、ツール導入による業務負担の低減や休暇制度の拡充といった施策が効果的でしょう。
社内制度の改善は一朝一夕で成し遂げられるものではないため、定期的に効果検証を実施し、改善を繰り返す体制づくりも必要です。
まとめ
求人を公開しても応募が来ない場合、求人原稿の内容に問題があるほか、「応募条件の水準が低い」「利用している媒体が自社に合っていない」など、複数の原因が考えられます。
まずは求人原稿の見直しを図り、それでも変化が見られない場合には、媒体の見直しや採用ターゲットの再設定を行いましょう。従来とは違う採用手法を試してみるのも一手ですので、ダイレクトリクルーティングやソーシャルリクルーティングなど、求める人材とのマッチングにつながりやすい採用手法を取り入れてみてください。
求人原稿作成のポイントを知りたい方には、こちらの資料がおすすめです。記入例を参考にしながら、エクセルに書き込むだけで求人原稿が完成する手軽なテンプレートですので、ぜひお役立てください。
