新卒ダイレクトリクルーティングの基礎と市場を徹底解説！
昨今様々な採用媒体を耳にする新卒採用市場ですが、“ダイレクトリクルーティング”という言葉を耳にする機会が増えてきたのではないでしょうか？
本記事では最近急成長しているダイレクトリクルーティングの特徴を押さえた上で、その成長の背景に存在する要因とは何かをわかりやすく説明します。
また、これからの新卒採用においてダイレクトリクルーティングを検討していきたい方向けに「OfferBoxで始めるスカウト型採用入門３点セット」という資料も用意しました。最新市場動向と、ダイレクトリクルーティングの基礎資料、OfferBoxの基本資料を3点まとめてダウンロードしていただけます。本記事とあわせてご活用ください。
目次
ダイレクトリクルーティングとは？
ダイレクトリクルーティングとは、企業が求める人材に対して直接アプローチして採用する手法です。
求職者が応募するのを待ってから選考を始めるナビサイトが「受けの採用」と言われているのに対して、企業が求職者に対して自ら積極的にアプローチするダイレクトリクルーティングは「攻めの採用」と言われています。
ダイレクトリクルーティングを使用するメリット
今まで出会えていなかった層へのアプローチ
ナビサイトの場合、学生はもともと興味のある業種や業界を検索した上でエントリーをするため、そもそもその業種に興味のない場合はエントリーをする可能性は非常に低いです。
一方、ダイレクトリクルーティングの場合は、企業から学生に対してアプローチするため、自社の業界を見ていなかった学生などに出会える可能性が非常に高いと言えます。そのため、今まで出会えていなかった採用層との接点をつくるきっかけとなります。
市場の変化に左右されない採用プロセス
従来の採用媒体では、各媒体の開始にそって他社と同じ選考期間やルートをたどって採用をするのが当たり前でした。
しかし、ダイレクトリクルーティングの場合は、自社でインターンシップなどの就業体験や選考の開始時期を決定した上で学生に案内ができます。急に採用開始が早まった場合でも柔軟に対応することが可能です。
専門人材へのアプローチ
昨今採用競争が激化している特定の理系人材や、TOEICの点数や資格をもった学生にピンポイントでアプローチができるため、学生との接点増加や、母集団不足という課題の解決につながります。
ミスマッチの改善
ダイレクトリクルーティングは、各求職者にそった選考が可能です。そのため、企業と求職者とのマッチング率が高まるとされています。企業が自社の魅力や文化をアピールし、求職者からの反応を得ることができるため、採用のミスマッチや採用失敗を防ぐことが可能です。
またナビサイトと比較して、学生が掲載しているプロフィールの内容量が多いのが特徴です。写真、学生時代のエピソードや研究内容を企業側が得た上で接点をもつことができるのも、ミスマッチの改善につながっているでしょう。
ダイレクトリクルーティングを使用するデメリット
工数が増える
ダイレクトリクルーティングの唯一のデメリットは人事・採用担当者の工数が増えることだと言っても過言ではありません。
媒体によりますが、オファーを送信するのに一通あたり3分から5分の時間がかかります。 よって採用人数に比例して時間がかかってしまうため、採用担当者の業務が増える可能性があります。
一方で、ナビサイトが掲載後、学生側からの応募を“待つ”のに対して、ダイレクトリクルーティングは企業が自ら“攻め”の姿勢で動かない限りは学生と出会えないツールという強みもあります。
「オファーを送るという根気のいる作業を克服できるかどうか？」がダイレクトリクルーティングにおける採用のキーになるでしょう。
ただし、昨今はオファーの代行サービスも各人材会社からでているため、もしこの工数が懸念点という企業様はそちらを利用することもおすすめします。
市場の限定性
ダイレクトリクルーティングの市場は、ある程度限定的であると言えます。
媒体にもよりますが、例えば、新卒ダイレクトリクルーティングのパイオニア的存在であるOfferBoxは、就活生の3人に1人が利用しています。企業の知名度によっては、登録人数の多いナビサイトの方が求職者の集客力が高くなるため、より多くの優秀な人材を採用することがあります。
ナビとダイレクトリクルーティングとの違い
ここまでダイレクトリクルーティングの特徴について紹介してきました。ここまでで説明した特徴を、ナビサイトとの比較をして表にまとめました。
自社の採用課題の発見にもつながると思いますので一度ご確認ください。
| コスト | 採用プロセスの速度 | 学生数 | 工数 | ターゲット学生へのアプローチ | 採用の柔軟性 | |
|---|---|---|---|---|---|---|
| ダイレクトリクルーティング | ◯ 一人あたり約25~30万円が相場。採用人数が少ない中小企業にとってはナビサイトより安価になる場合も。 |
◎ 3年生4月からアプローチできるのが特徴。企業の状況に合わせた採用が行えるため、最短で数週間で内定承諾に至るケースも。 |
◯ 有名媒体では就活学生3人に1人が登録学生数を誇る。 |
△ 学生一人ひとりに対してオファーを送る必要があるため、採用人数に比例して工数がかかってしまう。 |
◎ 学部ごとなど自社の採用要件定義に沿った学生のみにアプローチが可能。 |
◎ 好きなタイミングで学生にアプローチができるため、母集団のコントロールが可能。追加施策などにも最適。 |
| ナビサイト | ◎ 本サイト契約飲みだと約60~70万円が相場。大量採用できた際のコストパフォーマンスは高い。 |
△ エントリー開始が3月と決まっている。すべての学生に単一の選考ルートを用意するため、内定出しが遅くなってしまう。 |
◎ 採用媒体の中ではトップの登録学生数を誇る。 |
◯ 掲載後は学生から来るエントリーの対応など、定型的なものが多い。 |
△ 自社が必要な人材に対してのみアプローチすることはできないため、どうしても受け身の採用になってしまう。 |
△ 急な採用ニーズが出た際でも受け身型の採用のため、会える学生数などを企業側でコントロールすることは難しい。 |
新卒採用市場の変化
では、なぜダイレクトリクルーティングというツールが昨今注目されているのでしょうか。
その背景には新卒採用市場における変化が隠れています。ここ数年間における学生側の変化と企業側の変化をまとめました。
学生の変化
採用媒体の多様化
以前まではナビサイトやインターン検索サイトだけを利用して就職活動をするのが主流でしたが、下記のHR総研による調査によれば、「利用している就職ナビ」の上から3番目にダイレクトリクルーティングである「OfferBox」がランクインしています。
学生はナビサイトを使って興味のある企業にエントリーし、ダイレクトリクルーティングを利用して自分では見つけることのできない企業からのオファーを受け取り、キャリアポテンシャルを広げるような就職活動にシフトしていることが推測できるでしょう。
また注目すべき点としては、「楽天みん就」や「就活会議」などの口コミサイトも上位にランクインしているという点です。利用するタイミングとしては、ナビサイトへのエントリー前や選考中、内定受け取り後などに上記サイトを確認する機会が増えているようです。口コミサイトに悪い評価が書かれていることにより、エントリーの取り消しや内定の辞退につながっている可能性があります。
インターンシップ参加の一般化
3月から始まる本格的な就職活動の前段階として、インターンシップに参加する学生が増加しています。マイナビの「2024年卒大学生インターンシップ・就職活動準備実態調査（12月）」によると、24年卒の3年生12月時点でのインターンシップ累計参加率は前年比2.4pt増の88.1％となっており、多くの学生がインターンシップに参加しているのがわかります。
参加目的は自己分析や業界分析などさまざまですが、企業とのつながりを築き自分自身のキャリアプランを見据えるための手段として、インターンシップは有益なものとされているのではないでしょうか。
キャリアに対する価値観の変化
ヒューマネージ社のアンケートによると、企業に入社を決めた理由において2013年卒以降「社員の魅力」「社風」が減少し、「事業内容」が増え続けています。その変化の背景にはこの10 年間で就職活動をしている学生のファーストキャリアに対する価値観の変化があるでしょう。
終身雇用の崩壊によって、転職がキャリアアップの手段として注目されるようになった現在、「自分自身がどのような職種や業界、企業に興味を持ち仕事をするのか」という考えがその後のキャリア形成において重要なステップである、という認識が広がっています。
ただし、企業としての成長と個人の成長は相互に依存しているため、会社としては学生個人ときちんと向き合い、個人の成長を支援する制度や環境を整備することが必要になってくるでしょう。
企業の変化
採用スケジュールの早期化
以前までは早くても3年生冬のインターンシップから採用活動を始めるのが主流でしたが、昨今はさらに採用スケジュールを早めて、大学の2年生や3年生の夏頃からインターンシップという名目で採用活動を行う企業が増えています。
さらに政府が25卒より「インターンシップで取得した学生情報」を採用活動で利用可能にしたことにより、さらに早期化への拍車がかかることは間違いないでしょう。
採用のオンライン化
採用のオンライン化が進んだことにより、企業は地理的・時間的制約を受けずに、全国にいる学生と面接や選考ができるようになりました。
その一方で、オンライン採用ではコミュニケーションが取りづらくなるというデメリットもあります。
株式会社i-plugの調査によると、2023年卒の採用では約70％の企業がオンラインと対面のハイブリッド型で採用活動を進めているとのことです。
他の企業のオンライン化に合わせてすべての採用選考をオンライン化する必要はありません。自社に合わせた選考方法を実施しましょう。
新卒採用におけるジョブ型採用
中途採用市場では長年行われているジョブ型採用ですが、近年の経済状況の変化や技術革新に伴い、高い技術力を求める傾向のある業界では、新卒採用においてもジョブ型採用が広まりつつあります。特に、IT分野やデジタル分野において、高い技術力を持つ理系人材が求められるようになっており、その人材の採用は激化しています。
まとめ
ここ数年の新卒採用市場では、学生・企業双方にさまざまな変化が生じました。今、企業には何が求められているのでしょうか？
それは学生に対して寄り添い、きちんと向き合い、学生と企業がお互いの目的を相互理解することです。ダイレクトリクルーティングは企業と一対一で向き合い、相互理解ができるツールであるが故に利用する学生が近年増加しています。
その先駆けとなるダイレクトリクルーティングである「OfferBox」について次のパートで説明します。
新卒採用のダイレクトリクルーティングサービスなら「OfferBox」（オファーボックス）
なぜここまでダイレクトリクルーティングの利用率が伸びて来ているのでしょうか？
OfferBoxについて説明する前に、その市場が成長している背景を読み解きます。
ダイレクトリクルーティング市場の変化
新型コロナウイルスの影響と若年層の減少により、ここ数年で市場規模が減少し、伸び悩む媒体が多い中、新卒ダイレクトリクルーティングの市場は2016年から確定済みの2020年にかけて凄まじい成長をしている様子が伺えます。
ダイレクトリクルーティングの成長要因
上記のように昨今急成長しているダイレクトリクルーティングですが、その要因は何でしょうか。
成長要因① デジタル化の進展
コロナ禍以降、採用活動もデジタル化が進み、オンラインでの求人募集や選考が主流となりました。デジタル化の流れに乗り、スマートフォンやPCから手軽に効率的に採用活動ができるシステムを提供した結果、学生・企業双方のユーザー数が伸び、市場が成長しました。
成長要因② 求職者の価値観とニーズの変化
学生の志向は、大手企業に行くことから、自分にあったキャリアパスを描くことへと変化しつつあります。それにより、ナビサイトでは出会えないような企業との出会いを創造することのできるダイレクトリクルーティングのニーズが高まったと思われます。
成長要因③ 人材不足による採用競争の激化
現在、優秀な人材を確保することが難しくなっているため、採用活動においても競争が激化しています。ダイレクトリクルーティングは、企業の採用活動を支援することで、優秀な人材をよりスピーディーかつ確実に確保できるようにしています。
また近年のジョブ型採用の浸透に伴い、特定の分野を学んだ学生の採用など、ピンポイントで活用するニーズが増えたことも背景にあるでしょう。
新卒ダイレクトリクルーティング市場は、様々な要因によって成長しています。ここから、その中でもパイオニア的存在であるOfferBoxについて詳しく紹介します。
OfferBoxの特徴
学生・企業への普及率
まずOfferBoxの特徴としては、多くの学生が利用しているという点が挙げられます。2023年卒学生利用実績では21万人が登録、就職学生のうち約3人に1人が利用しています。
また、企業利用数は2023年5月に14,683社を超えました。中小・ベンチャーから大手企業まで、幅広い企業様に導入いただいており、業界・業種も様々。学生からの知名度にお悩みをもった中小企業様やベンチャー企業様もご活用いただけます。
参照：株式会社i-plug「データで見るオファー型採用」
適性検査
OfferBoxにはイー・ファルコン社監修の適性検査「eF-1G」（エフワンジー）が搭載されており、自社の従業員の内面性を、適性検査で分析した上で、定性データにマッチする学生の検索が行えます。
よって「どのような学生を採用したらいいかわからない……」といったような課題をもった企業様も、適性検査を活用することで自社に合った学生の検索/面談が可能です。
オファーの流通制限
「とはいえ多くの企業が利用しているので、当社のオファーが埋もれてしまうのではないか……」といった不安をお持ちになられる方もいらっしゃるかもしれません。
しかしOfferBoxでは学生・企業双方にオファーの流通制限を設けています。
企業はナビサイトのDMと違って一人ひとりにオファーを送り、学生はそのオファーを一度に企業から受け取ることができる制限がある中、一通一通きちんと確認するため、開封率が高いのが特徴となっています。
価格などの詳細が気になる場合は、こちらの資料をダウンロードしてください（無料）。
資料ダウンロードこんな企業様におすすめ！OfferBox採用事例のご紹介
ここまで記事を読んでいただきましたが、それでも自社での活用をイメージするのは難しいかと思います。
OfferBoxを利用した企業様の採用成功事例を紹介します。
企業様ごとの導入前の採用課題や成功要因を把握していただき、自社での成功イメージを掴んでいただければと思います。
株式会社中西製作所
効果：BtoB企業のため学生からの認知がなく、ナビサイトの応募も少ない。また群馬にある工場での機械系学生の採用に苦戦している。
効果：学生との1対1のコミュニケーションの時間が確保することにより文系・理系複数の学生の採用につながった。また地方の採用に関しては現地出身の学生を絞り込み、オファーを送ることで現地採用に成功。
活用事例「待つ採用では、もう成功しない！ひとり人事でもエリア・職種別に複数名の採用に成功」
関西電力株式会社
採用課題：従来の採用手法だと自社にマッチしていたであろう学生との出会いを逃していた。
効果：自社の採用要件定義に基づいた学生にアプローチすることで、以前までの採用手法では出会えていなかった、自社にマッチしたタレント人財の発掘に成功。
活用事例「大手インフラ企業が立ち上げた新たな取り組み。大手企業ならではのタレント人財の発掘方法とは？」
ゼネラルスタッフ株式会社
採用課題：説明会やセミナーに参加しても学生との接点が取れない。母集団形成に苦戦している。
効果：株式会社i-plugのサポートもあり、社員規模は少ないながら、2年連続で新卒採用に成功。また新卒社員の入社により社員の意識に変化が生まれた。
活用事例「初めての新卒採用、母集団形成に苦戦していた企業がOfferBoxを使って2年連続新卒採用に成功しました。」
株式会社コタニ
採用課題：BtoB×地方企業で、学生から認知される導線がない。
効果：企業からのアプローチによりこれまで出会えていなかった遠方者の採用に成功。採用計画の変更にも対応できた。
活用事例「「BtoB×地方企業」の認知とエリアの壁を克服！「正直」を貫く1to1コミュニケーションとは？」
ここでご紹介した企業様の事例以外にも、施工管理や介護など様々な業界や会社規模のインタビュー記事がございます。
気になる方はOfferBoxの公式HPにてご確認くださいませ。
活用事例を見る今後市場の変化に伴って企業に求められるものは何か？
ここまでダイレクトリクルーティングの成長やその背景にある新卒市場の変化についてお伝えしました。
市場の変化に伴って、ダイレクトリクルーティングのようなツールを使いこなし、特殊人材の採用や早期化への対応を行うことももちろん大切ですが、採用成功するためには、そもそも何が必要になってくるのでしょうか？筆者としては、それは人事・採用担当者としての採用力の向上だと考えます。
採用力とは、「自社に求められている人材は何か」と人材要件定義を設定し、「その人材に対してどうアプローチするのか」と採用に関して深く考え抜く力のことです。とはいえ、いきなりその力を身につけようとするのは難しいと思います。
まずは手始めにダイレクトリクルーティングを通してその力を身につけてみませんか？ダイレクトリクルーティングは学生の検索、オファーの送信、面接の実施、これらの作業の繰り返しになります。
ただこの作業の繰り返しの中で、人事・採用担当者は前述した企業が自身で考え行動するための対応力を身につけることができるのではないでしょうか？
その力を身につけるためのファーストステップとして、ダイレクトリクルーティングの導入を是非ご検討ください。自社の採用・人事の質を高めたいとお考えの方は、こちらから資料をダウンロードしていただけます。
