新卒採用の成功事例7選！中小企業で役立つ6つの採用戦略も紹介

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• 採用計画
• 母集団形成

更新日 2025/05/08

近年、新卒採用の市場は大きく変化しています。少子高齢化や人口減少が続く中で労働力不足が問題となり、以前よりも人材の確保は困難になっています。とくに中小企業では、認知度や広告費の制限から、新卒採用に苦戦しているケースもあるでしょう。

そこで本記事では、新卒採用の成功事例を7選紹介します。採用戦略を成功させるポイントについても紹介するので、これから新卒採用を始める企業や採用がうまくいかなくて困っている企業の担当者の方は、ぜひ参考にしてみてください。

また、人事ZINEでは「採用課題別 解決集」をご用意しています。「候補者が集まらない」「選考の精度が低い」「辞退者が多い」などの課題ごとに、原因と対策を紹介しているので、ぜひあわせてご活用ください。

採用課題別 解決集 〜よくある3つの課題への打ち手〜

「母集団形成」「選考」「内定者フォロー」によくある課題と打ち手について、わかりやすくまとめたお役立ち資料です。

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新卒採用の成功事例7選｜採用戦略を紹介

新卒採用の成功事例7選を紹介します。業種や従業員人数も記載しているので、自社に近い状況の事例をご確認ください。

• 広報解禁後2ヶ月で採用に成功｜リトルヘルプ・エージェンシー合同会社
• 効率的な新卒採用に成功｜INSIGHT LAB株式会社
• ターゲットの学生へ効率的なアプローチが可能に｜オリオンビール株式会社
• 的確なターゲット選定で内定承諾率が増加｜株式会社ザイマックスグループ
• 仲間に迎え入れたい学生の採用に成功｜タビオ株式会社
• フランクな文面で初年度から狙った学生の採用に成功｜株式会社広島銀行
• 新卒社員の高い定着率を実現｜株式会社エル・ティー・エス

広報解禁後2ヶ月で採用に成功｜リトルヘルプ・エージェンシー合同会社

リトルヘルプ・エージェンシー合同会社は、広報解禁後2ヶ月で採用に成功しています。

・課題

新卒採用について何も知識がなかったので、初めはナビサイトを検討しました。しかし、当社は企業向けのソフトウェアを開発するスタートアップ企業なので、ナビサイトに掲載しても、学生から応募が来るイメージがありませんでした。

・導入

当社のカスタマーサクセスの担当である佐藤さんに、状況に応じて、タイムリーなアドバイスをいただいたので、自信を持って採用活動を進めることができました。採用目標を達成するためのマイルストーンを設定いただいたことがありがたかったです。

・効果

8名の学生にオファーを承認いただき、結果としてエンジニア1名、デザイナー1名、計2名の採用に繋がりました。OfferBoxを導入した後は、特にサポートはないだろうと思っていたので、採用成功に向けて最後まで伴走いただけたことにとても感謝しています。

詳しくは以下の記事で紹介しています。
社員5名のスタートアップ企業が、初めての新卒採用でOfferBoxを導入。エンジニアとデザイナー計2名の採用に成功

効率的な新卒採用に成功｜INSIGHT LAB株式会社

・課題

イベントに参加する学生が年々減ってきていたことや、コロナがきっかけでオンラインに切り替えとなってしまい、「採用したい」と感じる学生を見つける難易度が、年々上がっていました。

・導入

学生にできる限り多く会えるのはオファー型だと感じ、OfferBoxの導入を決めました。導入の最大の決め手は、学生の登録数の多さです。

・効果

導入後は毎年5名以上学生さんを採用できています。OfferBoxはいつでも使えるサービスなので、業務の合間に学生さんを検索したり、オファーを行ったりすることが可能です。効率よく採用を進められていると感じています。

詳しくは以下の記事をご覧ください。
採用目標人数の増加がきっかけでOfferBoxの活用にチャレンジ。毎年、5名以上のエンジニア採用に成功

ターゲットの学生へ効率的なアプローチが可能に｜オリオンビール株式会社

・課題

合同企業説明会への参加の場合、持ち時間が20〜30分と限られています。そのためブースに来た学生に対して、一方的な説明をするだけになってしまう状況でした。

・導入

採用課題を解決する施策を検討した際に「スカウト型」が候補に上がりました。スカウト型は初めての採用施策だったため、効果が見えないなかで初期費用がかかることを懸念に感じていました。初期費用0円の「成功報酬型プラン」を利用したことで、「OfferBoxであれば安心して使える」と思えたことが、利用の大きな決め手です。

・効果

OfferBox経由で毎年1名ずつ採用できています。一見少なく見えるかもしれないですが、当社は採用目標人数が多くないので、十分採用できていると認識しています。

詳しくは以下の記事で紹介しています。
沖縄県本社の企業が、UIターン学生を求めてOfferBoxを導入。採用効率を改善し、ターゲット学生の採用に成功

的確なターゲット選定で内定承諾率が増加｜株式会社ザイマックスグループ

・課題

大手・中堅デベロッパーや、大手鉄道会社などと比べてしまうと、我々は学生からの知名度がそこまで高くないので、合同企業説明会などの大型イベントで集客をすることに苦戦しておりました。

・導入

最初に個別面談し、学生の興味や理解度に応じて、インターンや座談会を案内し、参加してもらった上で選考に参加いただきました。
OfferBoxで接触した方はインターン期の学生が多かったので、早期に選考に進んでいただくことが多かったです。

・効果

22卒は10名の内定応諾をいただくことができました。また、本選考参加から内定承諾の歩留まりも全体で一番高く、HPからの流入の10倍、ナビサイトから流入の約4倍以上という結果になりました。

詳しくは以下の記事で紹介しています。
学生からの知名度が高くないため、母集団形成に苦戦。早期から個別面談で接触し、22卒は10名の内定応諾。

仲間に迎え入れたい学生の採用に成功｜タビオ株式会社

・課題

エントリーしてくれた数百人の学生のなかから、自社に合う学生を選び抜くのですが、工数がかかり採用活動の業務を圧迫していました。また、説明会が即満席のため、参加できずエントリーできなかった学生がおり、機会損失が起きているのではと感じました。

・導入

アパレル業界に興味があること、東京か大阪を勤務地として志望することを前提条件としてプロフィールを検索します。そのうえで、OfferBoxのプロフィールがしっかり書けているか、プロフィールからアクティブさや自主性を感じられるかを見てオファーを送る学生を探しています。

・効果

毎年、入社して欲しいと思う学生が採用できています。OfferBoxを導入した年から採用に成功していて、今では2名〜4名ずつ採用しています。今は、会いたい学生にピンポイントで会うことができるので、採用の工数としても負担が減っています。

詳しくは以下の記事で紹介しています。
エントリーが多いからこその機会損失と工数圧迫をOfferBoxで改善、直接オファーで毎年コンスタントに採用成功

フランクな文面で初年度から狙った学生の採用に成功｜株式会社広島銀行

・課題

私たちは多様な人材を求めており、特に理系採用を強化する必要がありました。しかし、当時のエントリーのほとんどが文系学生だったため、新たに理系に特化した採用活動を始めました。

・導入

3月上旬に企画した理系職に特化した、座談会イベントに招待するためにOfferBoxを活用しました。開催規模は1開催10名ほどですが、うちOfferBox経由の学生で半分ほどが埋まっているという状態でした。

・効果

まずはトライアルのシーズンと位置付けていましたが、嬉しいことにOfferBox経由での入行が決まりました。ターゲットとして置いている学生に対して、県外に出向いて説明会を実施したり、理系に特化して広報を実施したりするとどうしてもパワーが必要になってきます。しかし、それがオファー一つで解決できるという気づきがありました。

詳しくは以下の記事で紹介しています。
地元有名企業のダイレクトリクルーティング導入秘話

新卒社員の高い定着率を実現｜株式会社エル・ティー・エス

・課題

当時弊社を受けに来る学生は落ち着いている方が多く、自分をPRしていくような、前のめりな学生が少なかったと思います。そこで今まで出会う機会が少なかった学生と、どうしたら出会えるのかという課題がありました。

・導入

コストも下げつつ学生が自分自身のことをPRできるような『出会えていない層と出会えるサービス』を探していて、OfferBoxを検討しました。OfferBoxでは学生検索の段階から、自分らしい写真を掲載しており、どんな学生かをPRしてくれているんです。それが当時の課題解決にも繋がると感じました。

・効果

OfferBoxを通じて入社した新卒社員の定着率が非常に良いことだと思います。退職に至った学生はわずか2名と非常に良い出会いを創出できていると思います。

詳しくは以下の記事で紹介しています。
5年で22名の採用。離職者がわずか2名の定着につながる新卒採用とは

OfferBoxの概要については、以下の資料で詳しく紹介しています。OfferBoxの特徴や他社サービスとの違いを知りたい方は、ぜひチェックしてみてください。

新卒採用の成功事例7選！中小企業で役立つ6つの採用戦略も紹介

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新卒採用を行う際に採用戦略を立てるべき理由

新卒採用を行う際には、先ほどの事例のように採用戦略を立てるべきだと考えられます。採用戦略を立てるべき主な理由は、以下の3つです。

• 採用コストを減らせるから
• 応募数を増やして最適な人材を確保しやすくなるから
• ミスマッチを防止できるから

採用コストを減らせるから

採用戦略は、企業の未来を左右する重要な要素のひとつです。計画的な採用活動は、最適な人材を効率的に獲得し、採用コストを大幅に削減します。新卒採用では、一人当たり100万円を超える費用がかかることもあります。

戦略がない採用活動は、時間と費用の浪費を招くでしょう。適切な広告活用やターゲットの明確化により、候補者を迅速に見つけ出すことで、採用コストの抑制につながります。

新卒採用における採用単価について詳しく知りたい方は、以下の記事もご覧ください。平均の採用単価や採用コストを節約する方法について解説しています。

応募数を増やして最適な人材を確保しやすくなるから

採用戦略を立てることは、応募者数を増やし、求める人材に出会う確率を高めるために不可欠です。応募数が増加すれば、多様な才能を持つ候補者の中から、自社のニーズに最適な人材を選び出すことが可能になります。

中小企業やベンチャー企業は、大手企業に比べて知名度で劣る場合があります。そのため、綿密な戦略を立て、効果的な採用活動を展開することが重要です。市場の動向や求職者のニーズを的確に把握し、自社の魅力を最大限にアピールすることで、より多くの応募者を引きつけられるでしょう。

ミスマッチを防止できるから

採用戦略において「求める人物像」の明確化は、入社後のミスマッチを防ぐうえで重要です。ミスマッチは、候補者のモチベーション低下だけでなく、企業側の時間とリソースの浪費にもつながります。

ミスマッチの要因は多岐にわたり、スキル不足や社風との不適合などが挙げられます。これらの問題を回避するためには、具体的なスキルや経験、価値観などの要件設定が必要です。

明確な要件設定は、企業と候補者のマッチング精度を高め、双方にとって最適な結果をもたらします。適切な人材の採用は、組織の成長につながるため、戦略的な人物像の設定は採用活動の重要な要素と言えるでしょう。

ミスマッチについては、以下の記事で詳しく解説しています。ミスマッチが起こる原因や対策について紹介しているので、あわせてご覧ください。

新卒採用の戦略を成功させるポイント

新卒採用の戦略を成功させるポイントは、以下の6つです。採用戦略を立てる前に把握しておきましょう。

• 採用活動は早めに開始する
• 採用活動を行う目的とターゲットを明確にする
• 自社のアピールポイントを整理する
• 採用サイトやSNSで認知を拡げる
• 求職者へのアプローチ手段を増やす
• 面接官のスキルを上げておく

採用活動は早めに開始する

新卒の採用活動は、開始時期が遅れるほど不利になります。早期に採用を始めた企業に人材が流出し、採用難易度が上昇するリスクが高まります。とくに、採用に苦戦しがちな中小企業は、競合が少ない早い段階で活動を開始することが重要です。

就職活動に意欲的な学生ほど、早期に行動を開始する傾向があります。彼らは情報収集や企業研究に時間をかけ、自己分析も徹底しています。早期に採用活動を開始することで、学生にアプローチする機会を増やし、自社に合った人材を獲得できる可能性を高められるでしょう。

募集要項を作成する際は、以下のテンプレートもご活用ください。

【サンプル】募集要項テンプレート（Excel）

募集要項を作成する際に使えるテンプレートです。求職者に「刺さる」記入サンプル付き（新卒版・中途版）。NGな表現や記載時の注意点も合わせて解説しています。

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採用活動を行う目的とターゲットを明確にする

採用活動の成功は、目的の明確化から始まります。社内の課題を洗い出し、求める人物像を具体的に設定することで、最適な採用手法を選択できるようになります。とくに中小企業では、限られたリソースの中で効率的な採用が求められるでしょう。

ターゲットを明確にすることで、無駄なコストを削減し、的確なアプローチが可能になります。明確な目的を持つことで、採用活動はより効果的かつ効率的なものとなるでしょう。

採用ターゲットの設定方法については、以下の記事で詳しく解説しているので、ぜひあわせてご覧ください。

以下の課題発見チェックシートもご活用ください。

【新卒採用】課題発見チェックシート

新卒採用のプロセスにおいて、課題を早期に発見して解決していきましょう。

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自社のアピールポイントを整理する

学生に選ばれる企業になるためには、他社との差別化が不可欠です。まず、自社の強みと弱みを徹底的に分析しましょう。社員や内定者へのアンケートは、客観的な視点を得るうえで有効です。

「自社の強みは何か」「入社の決め手は何か」を尋ねることで、自社の魅力が明確になります。そして、求める人材にとって魅力的な部分を洗い出し、効果的にアピールしましょう。

採用サイトやSNSで認知を拡げる

学生への認知度不足は、さまざまな企業が抱える課題です。効果的な情報発信は応募者数増加につながるため、企業ホームページ・採用サイト・SNSなどを積極的に活用し、多角的なアプローチを行いましょう。

多くの学生が企業情報を得るためにWebサイトを利用しており、Webでの情報発信は重要と言えます。また、SNSの拡散力を活用することで、より広範囲の学生にアプローチできます。これらのツールを駆使し、自社の魅力を効果的に伝えましょう。

SNSを利用した採用「ソーシャルリクルーティング」について知りたい方は、ぜひ以下の記事もあわせてチェックしてみてください。

求職者へのアプローチ手段を増やす

就職サイトへの求人広告掲載だけでは、数多くの企業広告に埋もれ、学生と接点を増やすのは困難です。広告費ばかりがかさみ、採用につながらないケースも少なくありません。そこで、多角的なアプローチ戦略が重要となります。

主な手法としては、以下のとおりです。

• ダイレクトリクルーティング
• リファラル採用
• 人材紹介
• インターンシップ
• 中小企業向け合同説明会
• 大学での就職説明会

とくにダイレクトリクルーティングは、求人広告や人材紹介会社を介さず、企業が直接候補者とやり取りできるため、効率的かつ効果的な採用活動が可能になります。企業はこれらの手法を組み合わせ、自社のニーズやターゲット層に合わせた最適な戦略を構築することで、より質の高い人材獲得につなげられるでしょう。

以下の記事では、ダイレクトリクルーティングについて詳しく解説しているので、ぜひあわせてご覧ください。

面接官のスキルを上げておく

採用活動が成功するかどうかは、面接官の準備にかかっている側面もあります。面接は、応募者を正しく評価し、自社に最適な人材を見極める重要な工程です。準備不足は、せっかくの応募者を見逃すだけでなく、企業の信頼を損なう可能性もあります。

面接官は、事業内容を明確に説明し、応募者の質問に的確に答えられるように準備したほうが良いでしょう。また、公平な評価と比較のために、面接官同士で採用基準や評価基準を共有し、認識を統一しておくことが重要です。これらの準備を通じて、面接の質を高め、採用活動を成功に導きましょう。

以下の記事では、面接官や面接のマニュアルを紹介しているので、ぜひあわせてご覧ください。

まとめ

新卒採用市場は、少子高齢化と労働力不足により、企業にとって厳しい状況です。中小企業やベンチャー企業などでは、認知度や予算の制約から、人材確保に苦労するケースもあります。

このような状況下で新卒採用を成功させるためには、戦略的なアプローチが不可欠です。本記事で紹介した成功事例を参考にし、自社の状況に合わせた採用戦略を立ててみましょう。

新卒採用において課題をお持ちであれば、まずは以下の資料をご利用ください。弊社へのご相談もお待ちしております。

採用課題別 解決集 〜よくある3つの課題への打ち手〜

「母集団形成」「選考」「内定者フォロー」によくある課題と打ち手について、わかりやすくまとめたお役立ち資料です。

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