【Z世代の新卒採用】担当者が知りたいポイントやおすすめの採用手法を解説します
Z世代とは、X世代、Y世代に次ぐ、1990年代半ばから2015年頃までに出生した世代を指します。
そんなZ世代の新卒採用を考えている採用担当者にとって、採用の重要ポイントや有効な採用手法が気になるのではないでしょうか。
本記事では、最初にZ世代の定義や特徴を解説した後、Z世代特有の価値観や採用に至る具体的な戦略の手順、適切な組織体制・ルール作り、具体的な7つの採用手法について解説します。
また、2022年5月に「2024卒の採用市場から学ぶ！Z世代×新卒採用」という資料も作成しました。これからの新卒採用の戦略を考える際に活用していただけたら幸いです。
目次
Z世代の定義や特徴
Z世代の新卒採用をスムーズに進めるには、最初にZ世代の定義や特徴を押さえるとよいでしょう。どのような世代がZ世代に該当するのかが分かれば、後述する価値観も理解しやすくなります。
Z世代を採用する立場が多いX世代・Y世代との違いについても解説します。
Z世代の定義
Z世代とは、1990年代半ばから2015年頃までに出生した世代を指します。明確な定義はないものの、欧米で生まれて日本国内にも広がり、上記のような意味で使われている概念です。
日本では「2022年時点で25歳以下がZ世代に該当する」という考え方が一般的です。日本独自の世代論に「さとり世代」や「ゆとり世代」という言葉がありますが、Z世代は「脱ゆとり世代」に重なると考えられています。
Z世代以前のジェネレーションに「X世代」（1960年代半ばから1980年生まれ）と「Y世代」（1981年から1990年代半ば生まれ）があります。X世代とY世代が人事採用を行うケースも多いため、Z世代の考え方や価値観への理解がポイントになるでしょう。
Z世代の特徴
Z世代の大きな特徴はデジタルネイティブという点です。出生時点で当然のようにインターネットが普及していたため、日常的にネットを利用することが当たり前の世代です。
PCよりもスマートフォンに慣れているスマホ世代でもあり、LINE、Twitter、Instagram、TikTokのようなSNSをコミュニケーションツールとして使いこなしています。
ネットの多様な価値観に触れているため、常識にとらわれず自分の価値観を重視するという特徴もあり、積極的な情報発信に抵抗がない世代といえます。
また、東日本大震災やコロナ禍を経験しているのも大きな特徴です。
「X世代」「Y世代」との違い
X世代は2022年時点で40代から50代前半の人が対象です。日本の世代論では「新人類世代の後期」「バブル世代」「団塊ジュニア世代」と重なります。購買力が高く、個人的な消費を重視するタイプが多いといわれています。
Y世代は2022年時点で20代後半から30代の人が対象です。日本の世代論では「さとり世代」「ゆとり世代」と重なり、保守的な価値観と強い自我が共存するタイプが多いようです。
Z世代がデジタルネイティブであることに対して、X世代・Y世代は人生の途中でデジタル化の動向に触れています。
また、Z世代は個人的な価値観を大切にする傾向がありますが、X世代・Y世代は協調性、ルール、常識を重視する傾向が強いという違いがあります。
Z世代が重視している価値観と仕事・会社選びのポイント
Z世代の価値観はさまざまですが、主に以下の6つが挙げられるでしょう。
- ワークライフバランスの確保
- 自由な生き方
- 安定重視
- フラットな環境
- 消極的な消費
- 社会への関心
仕事・会社選びのポイントと合わせて解説していきます。
1.ワークライフバランスを確保したい
X世代は「残業が多くても仕事がしたい」という価値観が強く、Y世代も「○○を買いたい」というモチベーションで仕事に取り組む側面がありますが、Z世代は仕事とプライベートの両立を重視する傾向があります。
その背景として、Z世代は生まれた時から物と情報が溢れていたため、「あくせく働いてお金を手に入れるよりもプライベートの時間を大切にしたい」「物がなくても幸福な生き方を追求できる」という思いが強いようです。
欧米のように仕事と休暇を切り分け、趣味、体験、娯楽を大切にする価値観ともいえるでしょう。
2.スキルを身に付けて自由に生きたい
Z世代は「時間や場所にとらわれず自由に働きたい」と考える傾向があります。必要なスキルを身に付け、会社に依存せず自分の力で生活したいという価値観です。
一見、ワークライフバランスと矛盾する印象を抱くかもしれませんが、仕事とプライベートの時間を明確に区別せず、「プライベート空間の中で仕事がしたい」という意識が強いのではないでしょうか。
「将来的にフリーランスとして働きたい」と考えているZ世代も多く、理系以外に文系学部の出身者にもエンジニア志望が多いようです。
つまり、Z世代は物やお金よりも、スキル・自由・時間を重視する傾向があります。
3.安定した会社で働きたい
Z世代は安定性を重視して就職先を選択するといわれています。
好きな仕事や職種よりも、現実的で安定した給料や、充実した福利厚生を選ぶという価値観です。自分の好きなことをプライベートで追求する分、堅実な仕事を望んでいるのかもしれません。
ただし「安定性重視=大企業」と単純に考えているわけではありません。
昨今は大企業でも大規模なリストラや早期退職を行っているため、Z世代は「これから成長する業界・職種を見極めてライフプランを考えたい」と考える傾向があります。
4.オープンに意見交換できる環境がよい
X世代、Y世代のなかには、SNSを利用していても情報収集が目的だったり、一方的に意見を主張するツールと考えている人もいるのではないでしょうか。
一方、Z世代は日常的にSNSに触れているため、会社でオープンな意見交換を求めています。その背景に拡散とコミュニケーションがあるのかもしれません。
例えばTwitterは投稿したツイートがリツイートによって拡散されますし、リプライによって他のユーザーとコミュニケーションを取ることができます。
そのようなSNSの使い方に慣れているZ世代にとって、「社内でのオープンな意見交換は当然」と考えている可能性もあります。
5.消費に対してやや消極的
Z世代は少し前の世代である「就職氷河期世代」よりも消費欲求が強く、特に娯楽や交流のような体験へのニーズが高いといわれています。
その背景として考えられるのは「6ポケット」と「アベノミクス経済」です。「6ポケット」とは、両親以外に父方・母方の祖父母からも金銭的な援助を受けることを意味します。アベノミクスは第2次安倍内閣が掲げた一連の経済政策です。
ただしZ世代は車や時計のような物への消費に、やや消極的な傾向があるため、仕事選びの際に必ずしも給与水準を優先しなかったり、単に収入アップだけを求めて昇進しようという欲求が少なかったりする可能性があります。
6.社会的な物事への意識が高い
Z世代はデジタルネイティブでインターネットが当然の世代なので、ニュースサイトにアクセスして世界中のニュースに関心を寄せています。
クラウドファンディングへの参加など、社会的な行動を自主的に起こす抵抗も少ないようです。
またSDGs（持続可能な開発目標）やダイバーシティ（多様性）が重視されるなか、差別やいじめにつながる言動に特に嫌悪感を示す傾向があるといわれています。
そのため環境や人間性への配慮に欠ける企業は、Z世代の価値観と合わない可能性が高いでしょう。採用しても早期に退職することが十分に考えられます。
企業側がZ世代を新卒採用する際の戦略策定の手順
企業側がZ世代を新卒採用する戦略策定の手順は以下の通りです。
- 求める人材像を定義する
- Z世代の学生の動きに合わせた採用スケジュールを作成する
- KPI設計・歩留まりの目標値を作成する
それぞれ具体的に解説していきます。
1.求める人材像の定義
まずは求める学生の人材像をハード面とソフト面に分けて定義しましょう。
ハード面は学部・専攻、スキル・経験、資格などがあり、ソフト面には価値観、思考力、主体性、チームワークなどがあります。
ただし条件を絞りすぎると応募が減りますし、ハードルを高くしたり、社内で人材像を共有しなければズレが生じるので注意が必要です。
求める人材像を明確にした後、自社、競合、学生の視点から、独自の採用メッセージを考えます。特に学生はZ世代の視点となるため、しっかり検討する必要があります。
採用メッセージを作成するコツは差別化と独自性です。「なぜその事業をやるのか？」を考えると、自社の思想や哲学を取り入れやすいでしょう。
2.Z世代の学生の動きに合わせた採用スケジュールの作成
作成した採用メッセージはパンフレット、ホームページ、YouTube動画、インターンシップ、説明会などで利用しますが、Z世代の学生の動きに合わせた採用スケジュールも大切です。例えば、以下のような施策が求められるでしょう。
- 大手企業志望の学生に対しては、動きが活発化する大学3年6月頃までに準備を終わらせる
- 体育会系の学生に対しては、部活動を引退する大学3年冬頃までに準備を終わらせる
- 公務員試験落ちの学生に対しては、就活をスタートする大学4年の夏から秋までに準備を終わらせる
他にも各大学の日程を考慮しながら、パンフレットの制作時期、ホームページ・動画の公開時期、説明会やインターンシップ開催日などを決めましょう。
3.KPI設計・歩留まりの目標値を作成
スケジュールを決めた後は、KGIを実現するためのKPI設計・歩留まりの目標値を作成します。
KGIは「Key Goal Indicator（重要目標達成指標）」の略で最終目標を意味します。KPIは「Key Performance Indicators（重要業績評価指標）」の略でKGIを達成するための指標。歩留まりは製品内に占める良品の割合です。
採用活動におけるKGIは「22年卒業のZ世代の学生を15名採用する」といった最終目標で、KPI・歩留まりは「応募者数」や「面接合格率」などの指標と考えるとよいでしょう。
KPI・歩留まりを定めることによりKGIを達成する過程が可視化され、改善すべき箇所を把握してPDCAを回せるというメリットがあります。
Z世代の新卒採用に成功するための組織体制・ルール作り
Z世代の新卒採用に成功する組織体制・ルール作りとして、以下を考慮する必要があります。
- フレキシブルな勤務体制の構築
- 入社後のサポート・教育システムの整備
- デジタルツールの導入
どれも大切なポイントなので見ていきましょう。
フレキシブルな勤務体制の構築
Z世代の学生は多様で柔軟な価値観を持っているため、以下のようなフレキシブルな勤務体制の構築がポイントです。
- リモートワーク
- フレックス勤務
- 健康経営
- 育児・介護支援
- 副業へのサポート
リモートワーク（在宅勤務）とフレックス勤務（従業員が働く時間を決められる制度）によって多様な働き方を実現できます。
従業員の健康に配慮した健康経営と、積極的な育児・介護支援は柔軟な働き方につながるでしょう。副業へのサポートは「スキルを身に付けて自由に生きたい」というZ世代の価値観に沿った支援体制です。
このような柔軟で多様な仕組みを構築することにより、Z世代の学生の関心を集める効果が期待できます。
入社後のサポート・教育システムの整備
Z世代の学生が着実に戦力として活躍し、早期離職を防ぐには、以下のようなサポート・教育システムの整備が大切です。
- 質問を上手に使う
- 仕事の目的を明確に伝える
- 指導係と二人三脚で歩んでもらう
- 1人ひとりと誠実に向き合う
Z世代の学生は多少、主体性に欠ける側面があるため、対話のなかで積極的に質問を使用することにより、「自分から行動する意識」を植え付ける効果が期待できます。
また、Z世代の価値観に「社会的な関心の高さ」があるため、仕事の目的を明確に伝えることで会社の存在意義を伝えられるでしょう。
X世代・Y世代との価値観の相違を埋めるには、指導係の社員との二人三脚体制が効果的ですし、1人ひとりと誠実に向き合うことは個性重視の育成につながります。
デジタルツールの導入
Z世代はデジタルネイティブのため、デジタル化に対応していなければ「昔ながらの古い企業」と判断される可能性があります。
どこまでデジタル化を推進するかは業種・業界・事業内容によっても異なりますが、可能な限り対応することでZ世代の印象が良くなります。
紙で作成していたデータをデジタルデータに変換したり、勤怠システムやスケジュール管理ソフトを導入してPCやスマートフォンからの閲覧を可能にする、といった対策が考えられるでしょう。
IT化が進んでいない場合は「ハラスメントやジェンダーの理解も遅れているのでは？」とZ世代に思われる懸念があるので、一度全社的に見直してみてはどうでしょうか。
Z世代の新卒採用に成功するためのコミュニケーションのコツ
Z世代の新卒採用に成功するためのコミュニケーションのコツは「フィードバック方法を工夫する」と「表面的な言葉でごまかさない」の2点です。
どちらもZ世代の価値観に基づくコミュニケーションとして重要な要素なので、それぞれ具体的に解説していきます。
フィードバック方法を工夫する
Z世代は承認欲求が強い傾向があるため、一方的に欠点を指摘すると「自分は認められていない」と殻に閉じこもってしまう可能性があります。
X世代・Y世代の場合は先に欠点を指摘しても、その後に褒めることでカバーできたかもしれませんが、Z世代は逆効果になる可能性もあります。多数の社員がいるなかで注意するのは論外です。
先に欠点を指摘するのではなく、まず褒めることで承認欲求を満たした後、「さらに良くなるには……」といった会話を心がけましょう。
指導係が自分の新人時代を思い出し、「厳しく指摘した方が本人のためになる」という意識でZ世代に接すると、最悪の場合、早期に退職しかねないので注意が必要です。
表面的な言葉でごまかさない
情報収集力が高く、本質を見抜く能力に優れたZ世代には「表面上のきれいごと」が通用しない傾向があります。特に採用メッセージとかけ離れた社内体制が築かれていると、一瞬で失望を与えかねません。
前述した「まずは褒めることで承認欲求を満たす」といったポイントも、表面的な言葉を用いても効果は薄いので注意しましょう。
ただしZ世代は最初から会社に不信感を抱いているわけではありません。あくまでも、表面上のきれいごとと認識した瞬間に失望を感じるのです。
もちろん全て本音では円滑な人間関係を築くことは難しいでしょう。時に建て前が必要な場面でも、良い面と悪い面、理想と現実を合わせて伝える工夫が大切です。
Z世代の新卒採用に有効な採用手法7選
Z世代の学生の動きに合わせた採用スケジュールについて前述しましたが、ここでは具体的な採用方法として以下の7つを紹介します。
- ダイレクトリクルーティング
- リファラル採用
- 通年採用
- SNS
- Web説明会
- チャットボット
- 動画配信
1.ダイレクトリクルーティング
ダイレクトリクルーティングとは、候補者に直接アプローチを行う採用手法です。優秀な学生に対して早期から接触することにより、競合他社よりも有利に採用活動を進められます。
その際はZ世代の価値観を理解したうえで、画一的なアプローチではなく、1人ひとりの心に刺さるメッセージを考える必要があるでしょう。
「この会社は自分を理解してくれている」という思いを学生が抱けば、仮に競合他社より雇用条件が劣っていても、入社につながるかもしれません。
すぐにリクルーティングしない場合も、気になる学生に対して継続的にコンタクトを取り続けることで、最終的に自社を選んでもらえる可能性が生じます。
「ダイレクトリクルーティング」について詳しく解説した記事もありますので、気になる方はこちらの記事も合わせて読んでみてください。
2.リファラル採用
リファラル採用とは、社員からの紹介による採用手法です。採用コストを大幅に削減できるうえにマッチング精度が向上するというメリットがあります。
主に中途採用で導入されるケースが多いものの、社員の知人・友人にZ世代の学生がいれば、一般採用とは別ルートから採用できる可能性があります。
ただしZ世代の学生であれば誰でもよいわけではなく、事前に社員に対して「自社の採用基準を満たす学生像」を周知させることが重要です。
リファラル採用はあくまでも社員の自主性に基づくため、他の採用手法と組み合わせて考えるとよいでしょう。
3.通年採用・早期採用
通年採用とは年間に渡って行う採用活動です。帰国子女や留学生の秋採用が増えていることもあり、通年採用のニーズは高くなっています。就職活動が本格的に始まる3月以前に採用に向けて動く早期採用という手法もあります。
春の一括採用では大手企業・有名企業が有利といわれますが、通年採用・早期採用でタイミングをずらすことにより、Z世代の学生に自社の存在をアピールできるかもしれません。
通年採用には締め切りがないため、学生1人ひとりとじっくり向き合いやすいですし、内定辞退者が出ても補完計画を立てやすいというメリットがあります。
Z世代の学生側としても、通年採用・早期採用によって応募できる企業が増えるうえに、ゆとりある就職活動が可能になります。
4.SNS
SNSを活用した採用手法をソーシャルリクルーティングと呼びます。
Z世代の学生はSNSに慣れ親しんでいますし、「22卒 就職活動」などのタグ検索で情報収集を行っている可能性が高いため、企業としてSNSアカウントを運用すれば関心を集めやすいでしょう。
特にZ世代はTwitterとInstagramの利用が多いため、最低でもこの2つの企業アカウントは開設したいところです。
企業アカウントの発信内容は、会社の雰囲気や空気感が伝わる内容がおすすめです。現場の社員の声を交えてもよいでしょう。
Z世代の学生を意識しながら、入社後のイメージにつながる情報発信がポイントになります。
5.Web説明会
Web説明会は遠方に住んでいても参加できるため、オフラインの説明会よりも多数の候補者を幅広く集められます。
「少しでも自社に興味あるZ世代の学生と接したい」という場合に効果的ですし、テキストベースではなく、動画をとおして説明ができるのも魅力です。
一方的な情報発信以外にも、チャットや音声で質問を受け付けるなど、双方向のコミュニケーションを図ることができます。
オンライン講義を経験しているZ世代の学生も多いので、Web説明会は親和性が高い採用手法といえるでしょう。
6.チャットボット
チャットボットの導入によって、営業時間外でもよくある質問に即返答できるため、利用者のストレスを軽減できます。
Z世代の学生はデジタル化に敏感なので、「ITツールに強い会社」という印象も与えられるでしょう。
質問内容はデータ化されるため、今後の採用活動にフィードバックできますし、全ての質問に担当者が答える必要がないので人件費などのコストカットも見込めます。
チャットボットだけで採用につながることはなくとも、他の採用手法を補助するツールとして効果的です。
7.動画発信
Z世代の学生は日常的に動画コンテンツに触れているため、採用手法の一環として動画を取り入れることを検討しましょう。
YouTubeなどを利用して企業理念や経営方針、社内風景を発信すれば、自社の存在を身近に感じてもらえます。
Web説明会同様、遠方に住んでいても気軽に視聴できるため、多数の候補者に情報を伝えることができるでしょう。
チャットボット同様、直接的な採用手法ではありませんが、自社について知ってもらうことで採用数が増える可能性があります。
動画コンテンツによる発信は、YouTubeやTikTokといった動画系SNSに慣れ親しんでいるZ世代と親和性が高い手法なので今後ますます導入する企業が増えることが考えられます。
まとめ
今回はZ世代の新卒採用の重要ポイントを解説しました。
Z世代の価値観として、ワークライフバランスの確保やオープンな意見交換、社会的な関心の高さや安定志向などがあります。
こういった考え方・価値観があることを認識しておくことも採用活動では重要です。近年の新卒採用の対象となる学生はZ世代となるため、その特徴や傾向にマッチした採用戦略を心がけましょう。
Z世代の新卒採用の重要なポイントや効果的な採用手法も以下の資料で解説しています。採用手法をより詳しく検討したい採用担当者の方はこちらの資料もご覧ください。
