新卒採用の歩留まりとは？計算式や平均値・低下する原因・改善方法を解説

• 採用計画

更新日 2025/08/07

新卒採用において、「選考の各フェーズまでどのくらいの割合で応募者が進んでいるか」を把握し、コントロールしておくことは重要です。それぞれのフェーズに進んでいる人数の割合を「歩留まり」と呼びますが、これが低下してしまうと、採用コストの増加や採用計画の遅れなどさまざまな影響が出てしまいます。

歩留まりを分析する際は、「自社においてどこのフェーズに課題があるのか？」を平均値と比較して、客観的に評価していくのがおすすめです。もし歩留まりが低下している場合、何らかの原因があると考えられます。

今回の記事では、新卒採用にかかわっている担当者に向けて、歩留まりの概要や平均について解説します。新卒採用の歩留まり低下の原因や改善方法、役立つ施策もあわせて紹介しますので、ぜひ参考にしてください。

なお、歩留まりの目標数値や手法を決める際に役立つKPIシート（Excel）もご用意しています。記入例付きですので、そのまま人数を入力するだけで採用人数のKPI設計にご活用いただけます。

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新卒採用の歩留まりとは？

新卒採用においての歩留まりは、採用における各フェーズに進んだ人数の割合のことを示します。企業にとって新卒者の内定率を上げるためには、採用活動において「応募数」をはじめ、「書類選考・筆記試験・面接などの選考に進んだ人数」と「内定数」、さらには「実際に入社した人数」などを把握しなければなりません。

いずれも大切なフェーズであり、採用担当者にとっては悩みの種です。もし、歩留まりの確認を疎かにしてしまった場合、選考過程で受験者の離脱を増やしてしまったり、内定者の辞退を招いてしまったりする可能性があるでしょう。そのため、新卒採用の歩留まりを計算し、さらに改善して内定率を上げることが重要です。

新卒採用における項目ごとの歩留まりの計算式や平均値

新卒採用の歩留まりにおける内定率を上げるためにも、項目ごとの計算式や平均値を知る必要性があります。

内定率、受験率、面接通過率、途中辞退率、内定辞退率の歩留まり率を知ることで、数値を平均値以上にするための策を練ることが可能になるでしょう。

採用歩留まりの項目ごとの計算式

採用歩留まりを計算する際は、採用から内定まで全ての過程で計算します。

用語の意味は以下のようになります。

• 内定率：受験者数に対する内定者数の割合。新卒一括採用において重要な指標であり、受験者数に対してどのくらいの内定者数が出たのかを知るために必要です。
• 受験率：応募者数（エントリー数）に対する、実際に受験した人数の割合。採用目標を達成するためにどのくらいのエントリー数が必要になるのかを決めるための目標値です。
• 面接通過率：面接を受けた数に対する通過者数の割合。面接の受験者数が何人必要になるのかの目標値を定めるために計算されます。
• 途中辞退率：受験者が途中で選考を辞退した割合。途中辞退率は、多くの企業が計算していない項目ですが、受験者が途中で辞退したということは他によい企業に採用された可能性があると判断できるので、新卒採用に悩んでいる場合は計算してみることをおすすめします。
• 内定辞退率：内定者が内定を辞退した割合。内定承諾率は、自社の採用力を測るための数値です。内定承諾率が高いほど採用力のある企業といえます。

採用歩留まりの項目ごとの計算式は、以下の通りです。

採用歩留まりの項目ごとの計算式

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内定率の平均値

ここでは、採用歩留まりの項目のなかでも「内定率」（内定出し人数／プレエントリー受付人数）と「内定承諾率（入社率）」（内定辞退人数／内定出し人数）を計算し、従業員規模別に紹介します。就職みらい研究所「就職白書2023」によれば、「採用予定数を100」とした場合の、内定率の平均値は以下の通りです（小数点第1位まで、以降は切り捨て）。

「採用予定数を100」とした場合のプレエントリー受付人数、内定出し人数、内定辞退人数、内定人数の割合

従業員規模300人未満の場合

「プレエントリー受付人数が7,136.0人」「内定出し人数が143.7人」であり、内定率の平均は2.0％です。実際の内定人数は81.8人なので、内定承諾率は56.9％となっています。

従業員規模300〜999人の場合

「プレエントリー受付人数が7,163.0人」「内定出し人数が192.0人」であり、内定率の平均は2.6％です。実際の内定人数は89.4人なので、内定承諾率は46.5％となっています。

従業員規模1,000〜4,999人の場合

「プレエントリー受付人数が5,953.9人」「内定出し人数が174.2人」であり、内定率の平均は2.9％です。実際の内定人数は95.5人なので、内定承諾率は54.8％となっています。

従業員規模5,000人以上の場合

「プレエントリー受付人数が6,254.5人」「内定出し人数が187.3人」であり、内定率の平均は2.9％です。実際の内定人数は94.5人なので、内定承諾率は50.4％となっています。

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新卒採用の歩留まり改善に向けたKPI設計と可視化

採用活動の成果を感覚や経験値で語る時代は終わりつつあります。とくに新卒採用では、応募から入社までの各プロセスにおける歩留まり率をKPIとして設計し、改善サイクルを構築することが成果向上に直結します。

ここでは、歩留まりを軸にしたKPI設計のメリット、設計例、ツールの活用法、運用の工夫までを一貫して解説します。

採用歩留まりをKPIとして設計するメリット

歩留まりをKPIとして扱う最大の利点は、採用プロセスのどこに課題があるかを明確にできることです。「応募数が多いのに内定につながらない」「面接での通過率が極端に低い」などの状況を可視化することで、改善施策の的確な打ち手を見出せます。

また、施策の結果を定量的に追跡できるため、再現性の高い採用活動を設計する土台にもなります。

フェーズごとの代表的なKPI設計例（書類・面接・内定・入社）

KPIは採用フェーズごとに設定することで、より粒度の高い改善が可能です。例えば、「書類通過率＝書類通過数÷応募数」「内定承諾率＝承諾者数÷内定者数」など、それぞれの指標に応じて分母と分子を明確化します。

各フェーズのKPIを定点観測することで、採用フロー全体を俯瞰的に管理でき、戦略的な施策検討に役立ちます。

KPI設計に活用できるATS・採用管理ツールとは

KPIを手動で管理するには限界があります。ATS（採用管理システム）を導入することで、エントリー数から入社数までの各種歩留まりデータをリアルタイムで可視化できます。

ATSはフェーズごとの進捗管理に強みがあり、数値管理とコミュニケーションの一元化が可能な場合が多いです。システム導入により、手間なくKPI設計と分析ができる体制を構築できます。

歩留まり率をモニタリングしやすくするための工夫

数値をKPIとして設計しても、運用されなければ意味がありません。そこで重要なのが、モニタリングしやすい設計と仕組み化です。

たとえば、週次でのスプレッドシート更新、ダッシュボードでの可視化、進捗通知の自動化など。面接官や現場が見るべきKPIを限定して共有することで、現場巻き込みをスムーズにし、実行力あるPDCAが回せます。

新卒採用の歩留まり低下の原因

もし、新卒採用の歩留まり率が平均値よりも低くなっている場合、何らかの原因があると考えられるでしょう。

内定取得数の増加が原因となることもありますが、求人原稿の内容と面接で伝える内容が異なっていたり、連絡や説明が不足していたりと、致命的なミスをしていることも考えられます。

ここでは、新卒採用の歩留まり率が低下する原因について説明します。

内定取得数が増加している

市場全体で受験者1人あたりが取得する内定数が増えれば、その学生が自社の採用・選考フローに残る割合や内定を承諾して入社する割合が下がるため、それだけ歩留まり率も下がります。

基本的に、1人の学生が自社のみに全てを賭けている可能性は少ないと考えてよいでしょう。別の企業の面接を受けている学生にとって、内定が早く出た企業に気持ちが傾くのが自然なことです。

受験者の内定取得数の増加により歩留まり率が低下する背景には、自社の面接スケジュールの日程が遅れてしまったり、選考フローが長かったりすることが原因として挙げられるでしょう。

掲載内容と面接での説明が異なる

企業に対する信頼は、学生にとって非常に大切な項目です。そのため、企業が掲載した求人原稿の内容と面接で伝えられる内容が異なっている場合、学生は信頼に足る企業ではないと考え、他の企業に移ることも十分に考えられます。結果として、歩留まり低下につながるでしょう。

実際の内容に違いはない場合も、採用面接官に情報がうまく共有されていないことによって、伝わり方に齟齬が出てしまうことがあります。受験者を混乱させないよう、仕事内容や勤務時間、給料など、働くにあたって必要最低限の項目には特に注意が必要です。

連絡・説明が不足している

連絡や説明は自社に応募する学生任せにせず、企業側が自主的に発信する努力が求められます。自社に入社したいと応募した受験者に最後まで残ってもらうためには、各フェーズでの必要な連絡や説明が欠かせません。

エントリーしてくれたことへのお礼のメール送信や、面接の設定、面接後の対応、仕事の具体的な説明など、学生の入社意欲を引き出すような連絡が重要です。採用活動時の連絡・説明を疎かにしていると、学生を途中で他の企業に取られてしまい、歩留まり率の低下につながります。

採用ブランディングができていない

これから働く企業を選んでいる段階の学生にとって、「企業からどのような魅力が感じられるのか」「働きたいと思える企業かどうか」といったポイントは重要です。学生の多くは他の企業の説明会も受けている可能性が高いため、魅力を感じない企業は選考対象外になるでしょう。

企業の採用ブランディングが十分にできていない場合、複数の内定を持っている学生が競合他社の内定を承諾する可能性は十分にあります。自社の強みや魅力が伝わらないと、歩留まり低下に拍車がかかってしまうでしょう。

競合他社と待遇面などで差がある

競合他社と待遇面などで差があるのも、新卒採用の歩留まりを低下させる要因です。学生が将来の生活を考える際、給与・福利厚生は大きな要素となります。マイナビ「2023年卒大学生活動実態調査（3月）」によれば、「企業に対して安定性を感じるポイント」として、「福利厚生が充実している」が2位になっています。

他にもボーナスやインセンティブ、勤務時間や勤務地、キャリアアップのチャンスなど、さまざまな面で他社と比べられていると認識しておく必要があります。なぜなら、企業文化が競合他社と比較して魅力的でない場合、それが学生にとってマイナスポイントとなってしまう可能性があるからです。

学生側の事情が影響している

新卒採用の歩留まり低下は、学生側の事情も大きく関係しています。例えばエントリー段階から志望度が高くない場合、企業からのリマインドがなければ、そもそも説明会や選考の存在すら認識できていない可能性があるでしょう。

一方で、家族や周囲からの反対にあっているケースもあります。学生やその家族は、安定した職や高収入、社会的な評価など学生に対して一定の期待を持っているケースが多いでしょう。本人の選んだ企業が家族の期待通りでない場合、「大企業でなければNG」など、反対の意見が出ることも考えられます。

新卒採用の歩留まり率が低下する際の改善方法

新卒採用の歩留まり率が低下する原因がわかれば、改善する方法が見えてくるはずです。学生の気持ちが離れないようにするためには、こまめに連絡したり、採用ブランディングをしっかり定めたりするなど、さまざまな改善方法があります。

歩留まり率の分析をする

新卒採用の歩留まり率が低下している場合、採用媒体ごとの歩留まり率を分析することが不可欠です。「どの媒体からのエントリーが多いか」「その後の選考の進行状況（書類選考通過者、面接通過者、最終的な採用者数など）」を記録します。歩留まり率の計算をしたら、面接官や採用担当者からのフィードバックを収集しつつ、採用媒体ごとの比較を行いましょう。

採用媒体ごとの比較をする際は、媒体ごとのコストと採用率を明確化するのが重要です。例えば高コストの媒体からの応募者が少なかったとしても、その応募者の採用率が高ければ、結果として費用対効果が高いと評価できる場合があります。分析を経て、採用課題の解決やコストパフォーマンスの高い媒体への注力に取り組めば、歩留まり率の改善を期待できるでしょう。

チャネル戦略を見直す（ナビ・ダイレクトリクルーティング・リファラル）

採用歩留まりの改善には、母集団形成の「質」を見直すことが不可欠です。

大手ナビサイトによる一括応募ではなく、ダイレクトリクルーティングで自社に関心の高い学生に直接アプローチしたり、社員紹介（リファラル）による信頼性の高い候補者を活用することで、初期段階から歩留まりの高い母集団形成が可能になります。単に応募数を増やすのではなく、チャネルごとの成果を分析し、戦略的に配分することが重要です。

オンライン選考や選考体験を改善する

選考中の歩留まり悪化は、「選考体験」の質が影響するケースが多くあります。オンライン選考が主流となった今、接続トラブルや操作不慣れによるストレス、双方向コミュニケーションの不足が志望度低下に直結します。

学生が企業との接点に安心感や誠実さを感じられるよう、説明資料の事前共有、当日の導線整備、選考後の即時フォローなど、細部まで設計された選考体験が離脱防止に効果を発揮します。

候補者との接点を増やすイベント・フォロー施策

内定後〜入社までの期間における歩留まり低下を防ぐには、学生との信頼関係を構築し続けることが鍵です。会社説明会や面接だけでなく、座談会や懇親会、現場社員との交流イベントなどを通じて、働くイメージを明確に持たせることが志望度維持に直結します。

また、定期的なフォローメールや内定者限定コンテンツの提供など、「放置しないコミュニケーション」が離脱防止に効果的です。

待遇や福利厚生の見直しをする

新卒採用の歩留まり率改善のためには、待遇や福利厚生の見直しをするのも重要です。待遇の見直しに関しては、「基本給」「賞与やインセンティブ」の見直しを実施します。競合他社との比較を基礎として、基本給を適正な水準に設定しつつ、明確な評価基準や賞与・インセンティブのシステムを設けましょう。

福利厚生の見直しに関してはさまざまな方法があり、企業によって取り組むべき分野が異なります。昨今はワークライフバランスを重視する学生も多いため、例えば「柔軟な勤務時間やリモートワークの導入」「有給休暇の取得促進」など、現代の新卒学生にとって魅力的な環境を考えます。

歩留まり改善がもたらす中長期的な効果と評価軸

採用の歩留まり改善は単なるプロセス効率化にとどまらず、入社後の活躍や採用全体の仕組み改善につながります。

本章では、歩留まり率を改善することで得られる長期的な人材定着・コスト削減・組織知の蓄積・レポーティング力強化といった多面的な効果を解説し、現場や経営層にも納得される人事戦略の設計を支援します。

入社率・定着率の向上

歩留まり改善は志望度の高い候補者に絞って対応することを意味し、その結果として入社後のミスマッチが減少します。また、選考過程で丁寧なフォローや双方向の理解が進むことで、企業に対する期待値と実態のギャップが解消され、定着率向上にもつながります。

数ではなく質を重視した採用が実現されるのが最大の効果です。

採用コスト・工数の最適化

歩留まり率が低いままでは、同じ成果を得るためにより多くの応募者対応・面接設定・内定出しが必要となり、人事工数とコストが膨らみ続けます。

逆に、歩留まりが改善すれば「少ない母集団から成果を出す」効率的な採用運用が可能になる可能性があります。ムダ打ちを減らし、媒体費や面接工数の最適化を実現しましょう。

採用活動の再現性と属人化の排除

歩留まりデータを蓄積・分析することで、属人的な判断から脱却し、誰が関与しても一定の成果が出る「再現性の高い採用設計」が可能になります。

これは特に、拠点ごとのばらつきや面接官による通過率の差が課題となっている企業に有効であり、ナレッジ化・標準化による組織的採用力の強化を実現します。

経営層・現場に対する説明材料としての有用性

歩留まり改善によって得られたKPIデータは、経営や現場責任者に対する人事施策の「説得材料」として機能します。

「歩留まり◯％改善＝◯名の内定者確保＝◯万円のコスト削減」といった具体的な数値が提示できれば、人事部門の戦略的価値を認識させることができます。なんとなくではなく、数値で語る人事への進化が実現します。

歩留まり率の低下を改善するためには企業が学生に対して寄り添うことが大切

歩留まり率の向上は、多くの企業にとって重要な採用課題といえます。従業員は非常に大切な存在であり、その確保には力を入れるべきでしょう。

歩留まり率を高めるためには、学生が自社に応募した時から、すでに競合他社との競争が始まっていることを理解しておかなければなりません。応募があった段階で、競合他社に流れないようにこまめな連絡をしたり、距離感を縮めるために懇親会やイベントなどを開催したり、入社に向けて不安を払拭するためのクロージングを実施したりと、出遅れないように先手の行動を取ることが大切です。

こうした対応を疎かにすることは、歩留まり率の低下につながります。歩留まり率の低下を改善するためにも、企業を支える未来の従業員となる学生へ誠意ある対応を心がけましょう。

歩留まりの目標数値の設定や進捗確認ができる、記入例付きのKPIシート（Excel）をご用意しています。新卒採用において、歩留まりを把握してPDCAを回していくにあたり、ダウンロードしてご活用ください。

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採用活動のKPIシートは、どの採用チャネルから何名集める必要があるのか、などをシミュレーションすることで、採用に必要なマンパワーを事前に把握したり、採用活動の途中の進捗を確認するために活用することができます。

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