新卒採用の課題とは？中小企業・近年の市場環境での課題や効果的な採用手法
新卒採用は母集団形成から内定者フォローまで長期間にわたってさまざまなプロセスがあり、各フェーズで特有の課題があります。特に中小企業においては、採用ブランディングの強化や母集団形成、採用体制の拡充といった課題が顕在化しやすいものです。また、市場環境は変化しやすいなかで、近年の動向を踏まえた採用戦略の見直しも欠かせません。
本記事では、新卒採用における主な課題と、それらを解決するための具体的な手法を詳しく解説します。また中小企業や、近年の新卒採用市場の動向を踏まえた課題にも触れていきます。
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目次
新卒採用における主な課題
新卒採用にはさまざまな課題が存在しますが、特に多くの企業で共通して見られるものがいくつかあります。ここでは主な課題を挙げ、その原因や対策について触れていきます。
採用要件・ターゲットの設定
採用活動の成功には、具体的かつ明確な採用基準の設定が不可欠です。
まず、ターゲットとなる人材像を詳細に定義する必要があります。人材像の定義にあたっては上層部の考えや各部署の要望もヒアリングしながら、実際に求められるスキルセット・パーソナリティを明確にしていくことが必要です。
また、市場動向や過去の採用実績を踏まえ、ターゲット設定を適宜見直す柔軟性も求められます。例えば、急成長する分野では従来の要件では実態に合わなくなり、新たなスキルや知識が求められることもあるでしょう。
このように、採用要件・ターゲットの設定では、自社の状況や環境の変化に合わせて丁寧に進める必要があります。
候補者との接点の創出
採用の候補となる学生と接点を持つためには、ナビサイトといった定番の方法に加えて、別のアプローチを模索することも欠かせません。
SNSや採用オウンドメディアを活用した情報発信は、企業の魅力を学生に広く伝える効果的な手段です。また、インターンシップや企業説明会を通じて学生と直接的な接点を持ち、企業文化や具体的な業務内容を理解してもらうことも効果的です。
大学との連携を図り、定期的な接点を確保することも重要でしょう。例えば、キャリアイベントや研究室訪問などを定期的に行えば、ターゲット人材との接点となり関係を強化しやすいといえます。
選考方法・評価基準の確立
新卒採用においては選考方法と評価基準を確立することも不可欠です。公平かつ明確な選考基準を策定すると、採用プロセスの透明性が高まり、ミスマッチの減少や選考フローの効率化につながります。
面接のフローが定まっていなかったり、面接での評価が主観に偏っていたりする状態で、なおかつマッチングの精度が高くないのであれば改善の余地があるでしょう。
公平かつ精度が高い選考を目指すなら、構造化面接を取り入れるのも1つの手です。具体的には面接の具体的な質問例やシナリオを用意し、面接官はマニュアルに沿って進行していきます。同時に評価基準を詳細に設定することで、面接官による評価のばらつきを減らし、一貫性のある選考・評価を目指す方法です。また評価にあたっては複数の評価基準を組み合わせて多面的な評価方法を採用することも有効でしょう。
選考・内定辞退率の改善
選考や内定辞退率の改善も重要な課題です。
現在、辞退が多い場合はその原因を分析し、対応策を検討することから始めましょう。選考・内定の辞退には「別の会社が魅力的だから」「担当者によるフォローが少なく不安を感じたから」「市場環境が急激に変化したから」などさまざまな原因が考えられ、内定辞退の原因を正確に把握することで効果的な対策を打ちやすくなります。
多くの場合、この課題にはコミュニケーション強化が鍵になります。例えば、「面接後に速やかにお礼・案内の連絡をする」「内定者フォローとして、内定者同士の交流会や、入社前の研修プログラムを用意する」などが考えられるでしょう。
応募者とのコミュニケーション・フォロー施策の実施
前述の「選考・内定辞退率の改善」の対策とも関連しますが、応募者とコミュニケーションを取り適切なフォロー施策を実施して良好な関係を維持することも課題です。
応募者への対応は企業の印象を左右する要素の1つです。選考中なら、応募者が次のステップに進みたいと思ってもらうためにも継続的なコミュニケーションが必要です。応募の受理確認・お礼メールや、電話での丁寧なフォロー連絡があると、応募者が安心感を感じ、企業への信頼度・志望度のアップにつながる可能性があります。
また、応募者のモチベーションが高い状態のまま次の選考に進んでもらうためにも、選考後のなるべく早いタイミングで結果の通知や次のステップへの案内を促す取り組みも重要です。
中小企業が抱える新卒採用の主な課題
中小企業が新卒採用を行う場合には、中小企業特有の課題がいくつかあります。ここでは、特に採用ブランディング・母集団形成と、採用体制の拡充について詳しく解説します。
採用ブランディング・母集団形成
中小企業にとって、採用ブランディングと母集団形成は大きな課題です。大企業に比べて認知度が低くメディアに露出する予算も限られているなか、学生にアプローチする初期段階から苦戦することが少なくありません。このため、まずターゲットとする学生層を明確にし、その学生層に響くメッセージを発信することが重要です。
具体的には、ナビサイト以外にもダイレクトリクルーティング、SNS、大学でのセミナーなど、多様なチャネルのなかから費用対効果の高い媒体を検討する必要があります。ダイレクトリクルーティングでは自社が求める学生像を明確に決め、要件に合致する人だけにアプローチすることで効率を高めましょう。SNSであればInstagramやX（Twitter）、TikTokなどで企業の雰囲気や働く環境を視覚的にアピールします。
さらに、企業の魅力を具体的に伝えるために、企業文化やキャリアパスの提示が重要です。例えば、若手社員が活躍しているエピソードやキャリアパスの例を示すことで、学生に「ここでなら成長できる」と感じてもらえるような発信が考えられます。
採用体制の拡充
中小企業では、採用担当者が少人数であったり、他の業務との掛け持ちをしていたりすることが多く、採用活動の生産性を上げるうえでボトルネックになっている場合も少なくありません。そこで、採用チームの人員確保や役割分担といった採用体制の整備が課題になります。
採用担当者のスキルアップと研修も不可欠です。例えば、プレゼンテーションやコミュニケーションのスキルアップ、反響を計測する分析スキルの向上などが挙げられるでしょう。
さらに、採用プロセスの確立と効率化も重要です。具体的には、採用活動の各フェーズにおける手順を明確にし、選考過程を標準化することが求められます。同時に採用活動全体のPDCA（計画・実行・評価・改善）サイクルを繰り返すことも欠かせません。
近年の市場環境を踏まえた新卒採用の課題
新卒採用をめぐる市場環境の変化は激しく、近年の環境特有の課題もあります。ここでは、特に注目すべき課題として「売り手市場での優位性の確保」と「採用の通年化・早期化への対策」について詳しく解説します。
売り手市場での優位性の確保
売り手市場のなかで優位性を確保するためには、効率的・効果的な採用戦略を策定することが不可欠です。具体的には、早期からのアプローチや多様な採用手法を導入することが考えられます。
まず、早期アプローチの重要性です。多くの企業がインターンシップや就活イベントを活用して、早い段階から学生と接点を持つよう努力をしています。これは、ターゲットの学生と早期に関係を構築し、他社に青田買いをされないうえでも有効な取り組みです。
次に、多様な採用手法の導入です。中小企業は認知度やマンパワーの面で大企業に比べて不利な立場にありますが、自社だからこそできる、魅力的な仕事内容やキャリアパス、柔軟な働き方・働きやすい環境作りをアピールすることが有効でしょう。例えば、「セクショナリズムでないからこそさまざまな仕事が経験できキャリアアップにつながる」「部門の垣根がなく風通しが良いなかで仕事ができる」といった訴求が考えられます。
採用の通年化・早期化への対策
採用の通年化と早期化は、新卒採用市場の新たなトレンドです。
特に通年採用は、時期的な制約がある海外留学組をはじめ、柔軟な働き方を求める学生にとって魅力的です。通年採用を導入している外資系企業やベンチャー企業は多く、これらの企業と競争するためには動向を観察しておくことが欠かせません。
また、選考の早期化も進んでいるなか、多くの企業がインターンシップや就活イベントを活用して、早期に学生との関係を築き、企業理解を深めてもらう取り組みを行っています。例えば、インターンシップで実際の業務を体験してもらうなかで学生に企業の魅力を感じてもらうのは定番になりつつあります。また、カジュアル面談・ミートアップといったかしこまらない場を用意するなど、早期に接点を持つための出会い方も多様になっています。
専門人材の確保
専門性の高い人材の獲得競争は、AI活用やDXが進むなかでますます激化しています。大手企業は認知度や資金面で有利な立場にありますが、中小企業も独自の魅力を打ち出すことで競争力を高められます。特にミッションの社会性やインパクト、柔軟な働き方、キャリアパスの明確化は、専門人材を引きつける重要な要素です。
専門人材を確保するにあたっては、「企業のミッションやビジョンは何か？」「社会的にどのようなインパクトを与えようとしているか？」を明確に伝えましょう。例えば、環境保護や社会課題解決といったミッションに取り組む企業姿勢は、近年の学生に響きやすいポイントでもあります。また、柔軟な働き方ができる職場環境の整備や、スキルアップに向けた教育体制も訴求したいポイントです。
新卒採用の課題を解決するためのポイント
新卒採用における課題を解決するためには、戦略的なアプローチが不可欠です。以下では、学生の理解、求める人材像の明確化、自社の魅力・優位性の整理とアピールなどにフォーカスして、具体的なポイントを解説します。
なお人事ZINEでは人事・採用担当の方に向けて「採用課題別 解決集」をご用意しており、新卒採用においてよくある3つの課題と、その原因や対策をご提案しております。採用課題と対策についてより詳しく知りたい方はぜひご覧ください。
学生の理解
まず、学生が何を重視しているのかを深く理解することが重要です。
職場の人間関係、安定性、ワークライフバランス、そしてやりがいは、多くの学生が重視するポイントです。特にデジタルスキルを持つ学生に対しては、働き方やスキル・キャリアの成長性、社会的意義を具体的にアピールすることが効果的でしょう。
企業の社会的責任（CSR）やエシカルな経営方針を強調することで、社会貢献を重視する学生にもアプローチできる可能性があります。例えば、環境保護活動や地域貢献プロジェクトの実績を紹介することが有効です。
求める人材像の明確化
次に、求める人材像を明確にするうえで、採用ペルソナの設定が不可欠です。具体的なスキルセットやパーソナリティ、価値観などを整理して、人物像を明確にしていきましょう。例えば「リーダーシップを持つ人」「チームワークを重視する人」など、企業の文化やビジョンに合致する人材像を設定していきます。
その内容に沿って、採用媒体での発信や会社説明会の一貫性を保つことも重要です。企業のメッセージがぶれずに伝われば、学生の印象に残り信頼度アップにつながるでしょう。
魅力・優位性の整理とアピール
自社の強みや独自性を洗い出し、それを明確にアピールすることが必要です。
他社にない魅力・強みを学生に伝えるために、まず企業の成長性や社風、給与や福利厚生を整理しましょう。例えば、成長中の事業領域や革新的なプロダクト、フレキシブルな勤務制度や豊富な研修プログラムなどが考えられます。
また、SNSや採用オウンドメディアを活用した情報発信も重要です。リアルな働き方や職場環境を伝えることで、学生に企業の雰囲気や価値観を具体的に感じてもらいやすくなります。
関係構築・フォロー体制の確立
選考過程でのコミュニケーションの質と頻度を最適化することと、そのための体制作りも欠かせません。
具体的には、公式の面接の場だけでなく、カジュアル面談やリファラル採用といった手法を柔軟に検討し、学生が企業と接点を持ちやすい環境を整えます。カジュアル面談では、学生がリラックスした状態なので本音や価値観、求める条件を聞き出しやすく、また率直に企業文化や職場環境も伝えやすいため、ミスマッチの防止が期待できるでしょう。
選考途中や内定後のフォローアップも重要です。例えば、内定者同士や現役社員との交流イベントを開催し、入社に向けてのイメージを持ってもらうことが考えられます。
採用フローの改善
採用フローをあらかじめ設計しておくことも欠かせません。「いつから、どの媒体に、どれくらいの予算で注力するのか」といった大きな採用計画をもとに、「各媒体にて応募受付から選考案内を行い、次の選考プロセスへの誘導をする」といった具体的なフローを整理する必要があります。
もちろん、ライバル社の取り組み状況や学生の志向の変化に合わせて採用フローを柔軟に見直すことも重要です。具体的には、オンライン面談・面接の活用や、採用管理システムを活用した選考プロセスの効率化が考えられます。
最適な採用手法の導入
採用したい学生や社内リソースの状況によって、最適な採用手法は異なります。例えば、専門性の高い学生を求める場合、ダイレクトリクルーティングや大学との連携を強化することが効果的です。一方で、大量採用が必要な場合は、ナビサイトや就職イベントへの出展が有効でしょう。
採用手法は多様化してきている状況のなか、「自社が求める人物像を採用するにはどの媒体が最適なのか？」は常に見直す必要があります。そのうえで、各採用媒体に対してバランスのとれたポートフォリオを設計することが欠かせません。なお、新卒採用の課題解決に役立つ採用手法は後述します。
新卒採用の課題解決に役立つ採用手法一覧
新卒採用の課題を解決するためには、従来のナビサイトや求人広告、人材紹介、就職イベントといった手法に加えて、自社の課題に効果的な手法を選ぶことから始めるのが重要です。ここでは、5つの採用手法について、その概要やメリット・デメリット、解決できる課題を紹介します。
ダイレクトリクルーティング
ダイレクトリクルーティングとは、サービスに登録している学生のプロフィールや要件などを企業が見て候補となる学生を絞り込み、直接アプローチする手法です。
この手法は、学生からの応募を待つのではなく、企業自らが自社が求める学生にコンタクトを取ることで、ミスマッチを減らし採用活動を効率化する効果が見込めます。また、成功報酬型のサービスが多いため、無駄なコストを削減でき費用対効果の向上も期待できるのです。
一方、企業側が候補となる学生を探してアプローチするための時間・労力がかかるという側面はあります。特にダイレクトリクルーティングを導入したことがないなら、効率的な採用フローが確立するまでは試行錯誤が必要になるでしょう。また、大量に採用したい場合には労力的に見合わない可能性があります。
以下の課題に向いているでしょう。
- 採用ブランディング・母集団形成
- 候補者との接点の創出
- 選考・内定辞退率の改善
- 専門人材の確保
採用オウンドメディア
採用オウンドメディアとは企業が自社で保有するWebサイト・ブログを指し、これを通して学生に情報発信する手法があります。
この手法は、「フォーマットが自由なので採用ブランディングを柔軟に展開しやすい」「学生に対して一貫したメッセージを発信できる」という点が大きな特徴です。掲載の度に費用がかかる広告とは異なり、いったん集客が確立すればコスト効率が良いこともメリットです。
一方、コンテンツの更新・運営には手間がかかり、認知度向上には時間がかかるため、短期間での効果は期待しにくいというデメリットもあります。
特に以下のような課題がある場合に適している手法です。
- 採用ブランディング・母集団形成
- 候補者との接点の創出
- 応募者とのコミュニケーション・フォロー施策の実施
ソーシャルリクルーティング（SNS採用）
ソーシャルリクルーティング（SNS採用）とは、InstagramやX（Twitter）、TikTok、LinkedInといったSNSを活用して採用活動を行う手法です。企業の情報を発信し、学生とダイレクトにコミュニケーションを取ることで、採用活動を効率化します。
SNSを使えば、多くの学生にアプローチでき、企業の最新情報をリアルタイムで発信できます。また、多くの日常系SNSは通常無料で利用できるため、発信の費用を抑えることも可能です。
ただし、継続的な情報発信や学生とのコミュニケーションには手間がかかり、SNSでの採用活動の効果を定量的に測るのが難しいという難点もあります。
結論として、ソーシャルリクルーティングは、以下のような課題がある場合に適しているでしょう。
- 採用ブランディング・母集団形成
- 候補者との接点の創出
- 応募者とのコミュニケーション・フォロー施策の実施
リファラル採用
リファラル採用とは、社員からの紹介を通じて新しい人材を採用する手法です。新卒採用では、事実上、大学OB・OGが自分の出身大学にコンタクトを取る方法がメインになるでしょう。
リファラル採用では、社員が自らの人脈をもとに候補者を推薦するため、特に企業文化や価値観に合った学生と出会うのに有効です。また、求人掲載のように費用はかからないため、コストを抑えられます。
一方で、候補者の数は社員の人脈次第になるため、大量採用は難しいでしょう。紹介のモチベーションを高めるような仕組みの整備も必要です。
リファラル採用は特に以下のような課題に対して有効でしょう。
- 候補者との接点の創出
- 採用体制の拡充
- 応募者とのコミュニケーション・フォロー施策の実施
- 選考・内定辞退率の改善
ミートアップ
ミートアップは、少人数でカジュアルに学生と企業が直接対話する交流イベントを指します。
ミートアップは「少人数のカジュアルな場」という打ち出し方がしやすいので、学生と企業側との間で深い会話がしやすい点が特徴です。学生から本音の質問を引き出しやすく、企業側も等身大の姿を学生に伝えやすいという特徴があります。大規模な採用イベントに比べて、比較的低コストで実施できることも魅力です。
ただし、少人数制のため、多くの学生にアプローチするにはあまり向いていません。また、採用ブランディングの成功度といった効果を定量的に測るのも難しい可能性があります。
結論として、特に以下のような課題がある場合に向いています。
- 採用ブランディング・母集団形成
- 候補者との接点の創出
- 応募者とのコミュニケーション・フォロー施策の実施
まとめ
新卒採用にはさまざまな課題が存在し、多くの企業に共通して見られるものから中小企業特有の課題、さらに近年の市場環境に特有のものまで種類は多岐にわたります。新卒採用の担当者は、多様な課題に同時に向き合う必要があり、理想の学生を目標人数確保するのは決して簡単ではありません。
採用課題を克服するためには、まず自社の状況を踏まえたうえで課題の原因を分析し、それに合った対策を着実に実行していくことが王道です。特に、どのような課題を抱えているケースであっても、新卒採用を成功させるためには「ターゲットとなる学生の理解やターゲット層の明確化」「自社の魅力の発信方法の整理」「採用フローの確立」といったポイントが重要となります。また、新卒採用のための採用媒体はさまざまあり、自社の課題に応じて最適な採用手法を検討することも不可欠です。
人事ZINEでは、人事・採用担当者の方に向けて「採用課題別 解決集」をご用意いたしました。「候補者が集まらない」「選考の精度が低い」「辞退者が多い」という特に見られるお悩みについて、それぞれの原因と解決策を整理しております。新卒採用の課題解決に向けたヒントをお探しの方はぜひご覧ください。
